W dniu 15 lutego 2022 roku do konsultacji społecznych trafił projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, którego celem jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw związanych z tzw. Work life balance.

Nowelizacja stanowi wdrożenie:

• Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105),
• Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).

Poniżej prezentujemy kluczowe zmiany w ramach planowanej nowelizacji kodeksu pracy, która zgodnie z projektem ustawy ma wejść w życie 1 sierpnia 2022 roku.

1. URLOP OPIEKUŃCZY

Pracownikowi przysługiwać będzie urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracownik w tym okresie nie zachowa prawa do wynagrodzenia.

2. ZWOLNIENIE OD PRACY W ZWIĄZKU Z SIŁĄ WYŻSZĄ

Pracownikowi przysługiwać będzie zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

3. SKRÓCENIE OKRESU NA SKORZYSTANIE Z URLOPU OJCOWSKIEGO

W projekcie planowana jest zmiana w art. 182³ §1 k.p., polegająca na skróceniu okresu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka, z obecnie obowiązujących 24 miesięcy.

4. URLOP RODZICIELSKI – ZMIANY

Proponuje się uchylenie art. 179¹p. umożliwiającego złożenie tzw. długiego wniosku o urlop rodzicielski.

Nastąpi przedłużenie okresu urlopu rodzicielskiego:

• do 41 tygodni – w przypadku jednego dziecka,
• do 43 tygodni – w przypadkach więcej niż jednego dziecka.

Urlop rodzicielski będzie nadal przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka, jednak każdemu z rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.

Planuje się wprowadzenie nowych zasad wykorzystania urlopu rodzicielskiego, zgodnie z którymi urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Według planowanych zmian, co do zasady, miesięczny zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego będzie wynosił 70% podstawy wymiaru zasiłku. Jednocześnie proponuje się, aby istniała możliwość wyboru wysokości zasiłku macierzyńskiego, który będzie pobierany w okresie urlopu rodzicielskiego. I tak proponuje się, aby:

• kobieta otrzymywała 100% zasiłek za cały okres korzystania z urlopu macierzyńskiego, natomiast za okres korzystania z urlopu rodzicielskiego oboje rodzice mieliby prawo do 70% zasiłku albo
• kobieta w ciągu 21 dni miałaby prawo złożyć do pracodawcy lub Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosek o wypłacanie jej 81,5% zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, przy czym za okres 9 tygodniowej nieprzenoszalnej części tego urlopu dla ojca dziecka przysługiwałby zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

5. NOWE PRZEPISY DOTYCZĄCE ELASTYCZNEJ ORGANIZACJI PRACY 

W projekcie proponuje się, aby pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez niego 8 roku życia mógł złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy, przez którą rozumie się:

• telepracę,
• system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. (przerywany czas pracy), art. 143 k.p. (skróconego tygodnia pracy) i art. 144 k.p. (pracy weekendowej),
• rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401p. (ruchomy czas pracy) lub art. 142 (indywidualny rozkład czasu pracy),
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca ma rozpatrywać wniosek o elastyczną organizację pracy uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Odmowa uwzględnienia wniosku będzie musiała zostać uzasadniona przez pracodawcę.

6. ROZSZERZENIE OCHRONY STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW KORZYSTAJĄCYCH Z URLOPÓW ZWIĄZANYCH Z RODZICIELSTWEM

Do zakresu ochrony z art. 177 k.p. planuje się włączenie, poza obecnym zakazem wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, dodatkowo zakaz prowadzenia przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.

Zakresem ochrony z art. 177 k.p. dodatkowo zostali objęci pracownicy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy.

WPROWADZENIE NOWEJ REGULACJI DOTYCZĄCEJ OCHRONY PRZED NIEKORZYSTNYM TRAKTOWANIEM W ZATRUDNIENIU Z POWODU KORZYSTANIA Z UPRAWNIEŃ PRACOWNICZYCH

W Rozdziale IIA Kodeksu pracy dotyczącym równego traktowania w zatrudnieniu planuje się wprowadzenie przepisu art. 18^3f, zgodnie z którym skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Powyższa zasada będzie miała odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Pracownicy, o których mowa powyżej, których prawa zostaną naruszone przez pracodawcę, będą mieli prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

ZMIANA W PRZEPISIE DOTYCZĄCYM DOPUSZCZENIA PRACOWNIKA DO PRACY PO URLOPACH ZWIĄZANYCH Z RODZICIELSTWEM

Proponuje się nadanie nowego brzmienia art. 1832 k.p. w ramach której przepis ten będzie miał odniesienie również do powrotu z urlopu wychowawczego, który dotychczas był uregulowany odrębnie w art. 186⁴ k.p. (ten przepis zostanie uchylony). Tym samym nastąpi ujednolicenie zasad powracania do pracy pracowników po zakończeniu wszystkich urlopów związanych z rodzicielstwem.

9. ZMIANY W ZAKRESIE ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW OPIEKUJĄCYCH SIĘ DZIECKIEM DO LAT 4

Zakaz wynikający z art. 178 §2 k.p. dotyczący zakazu zatrudniania pracownika, bez jego zgody, w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegowanie poza stałe miejsce pracy zostanie rozszerzony na pracowników opiekujących się dziećmi do lat 8, podczas gdy obecnie limit wieku dziecka to 4 lata.

10. UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY – ZMIANY

Umowy o pracę na okres próbny będą mogły być zawierane nadal co do zasady na okres 3 miesięcy, z tym że w przypadku, kiedy pracodawca będzie miał zamiar zawarcia po tej umowie umowy o pracę:

• na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, wówczas umowa na okres próbny powinna być zawarta na okres nieprzekraczający 1 miesiąca;
• na czas określony od 6 do 12 miesięcy, wówczas umowa na okres próbny powinna być zawarta na okres nieprzekraczający 2 miesięcy.

W projekcie przewidziano możliwość wydłużenia wskazanych wyżej okresów o maksymalnie 1 miesiąc w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanej pracy.

Zgodnie z projektem pojawi się dodatkowe uprawnienie, zgodnie z którym strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, iż umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Planuje się usunięcie przepisu pozwalającego na ponowne zatrudnienie tego samego pracownika na podstawie umowy na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

11. UMOWA NA CZAS OKREŚLONY – ZMIANY

Zmiany w tym zakresie mają na celu eliminowanie zróżnicowania pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony i pracownikami zatrudnionymi na czas określony. Są one następujące.

• W oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony będzie musiała być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie.
• Zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony będzie musiał być skonsultowany w trybie art. 38 k.p. z reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.
• Zostaną usunięte przepisy, zgodnie z którymi, co do zasady, pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony, który odwołał się od wypowiedzenia, przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy. W tym zakresie roszczenia pracownika zostaną zrównane z tymi dotyczącymi odwołania od wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.

12. WPROWADZENIE PRAWA PRACOWNIKA DO RÓWNOLEGŁEGO ZATRUDNIENIA

Planuje się wprowadzenie dodatkowej regulacji, zgodnie z którą pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, poza sytuacją, w której zawarto umowę o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy.

Dodatkowo zabezpieczeniem powyższego uprawnienia ma być wprowadzony zakaz niekorzystnego traktowania pracownika z tej przyczyny, a także powyższa sytuacja nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

13. WNIOSEK PRACOWNIKA O ZMIANĘ UMOWY NA UMOWĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY, RODZAJU WYKONYWANEJ PRACY, WYMIARU ETATU

Ustawodawca w projekcie nowelizacji kodeksu proponuje wprowadzenie uprawnienia pracowników do występowania z pisemnymi wnioskami do pracodawcy o zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony, zmianę rodzaju wykonywanej pracy, a także zmianę wymiaru etatu (rozszerzenie na cały etat).

Powyższe uprawnienie zgodnie z treścią projektu będzie przysługiwać pracownikom, którzy świadczą na rzecz pracodawcy pracę co najmniej przez 6 miesięcy.

Dopuszczalna częstotliwość złożenia wniosku w tym trybie ma wynosić jeden wniosek na rok.

Pracodawca po otrzymaniu wniosku będzie zobligowany do złożenia odpowiedzi wraz z uzasadnieniem oraz w miarę możliwości uwzględnienia wniosku pracownika.

Z powyższym uprawnieniem wiąże się również objęcie ochroną pracowników składających wniosek w opisanym trybie przed rozwiązaniem umowy o pracę w związku ze złożeniem przez nich ww. wniosku, tj. pracownik będzie mógł wystąpić z roszczeniem do pracodawcy o zapłatę odszkodowania w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie minimalne.

14. SZKOLENIA PRACOWNIKÓW – POKRYWANIE KOSZTÓW I ZALICZANIE DO CZASU PRACY

W nowelizacji proponuje się dodać przepis, zgodnie z którym w przypadku zobowiązania pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników, niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, szkolenia takie będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczał się do jego czasu pracy.

Zobowiązanie pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń, o którym mowa powyżej będzie mogło wynikać z układu zbiorowego pracy, innego porozumieniu zbiorowego lub regulaminu ustalanego w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, albo przepisów prawa lub umowy o pracę. Zapis dotyczyć będzie również szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

15. INFORMACJA O WARUNKACH ZATRUDNIENIA I ICH ZMIANIE – ZMIANY

W projekcie przewidziano możliwość doręczenia pracownikowi w formie elektronicznej i we wskazanym zakresie, pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, a także informacji o zmianie tychże warunków.

Ponadto, w projekcie przewidziano rozszerzenie katalogu wymaganych informacji o warunkach zatrudnienia, które mają być doręczane pracownikom w terminie 7 dni o dopuszczenia do pracy o informacje o:

• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji,
  o procedurach jego przyznawania i ustalania;
• obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy;
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty,
  a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;

Planowane jest skrócenie dotychczasowego 1 miesięcznego terminu na poinformowania pracownika o zmianie warunków jego zatrudnienia poprzez wskazanie, że informacja musi zostać doręczona nie później niż w dniu, w którym taka zmiana wchodzi w życie. Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia będzie wynikała ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.

16. DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW – ZMIANY

Pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, będzie miał obowiązek przekazania pracownikowi informacji na piśmie między innymi o:

• państwie lub państwach, w których praca za granicą lub zadanie służbowe mają być wykonywane;
• przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;
• walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą lub zadania służbowego;
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych w wykonywaniem pracy za granicą lub zadania służbowego w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, postanowienia regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych albo umowa o pracę;
• zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju.

17. ROZSZERZENIE KATALOGU WYKROCZEŃ

Planuje się wprowadzenie nowych wykroczeń w postaci:

• nieinformowania pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia;
• nieudzielenia pracownikowi na piśmie odpowiedzi na wniosek o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy;
• prowadzenie przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz wniosku o elastyczną organizację pracy;
• naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy;
• narusza przepisów o urlopie opiekuńczym;
• narusza przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej.

Termin wejścia w życie ustawy został określony na dzień 1 sierpnia 2022 roku. Należy podkreślić, że komentowane zmiany nie są jeszcze częścią porządku prawnego, a projektowane rozwiązania po konsultacjach społecznych i pracach parlamentarnych mogą ulec zmianie. Biorąc jednak pod uwagę skalę zmian, już dzisiaj warto rozpocząć przygotowania w tym zakresie.

W razie pytań lub wątpliwości prosimy o kontakt.

POBIERZ INFORMACJĘ PRAWNĄ PDF