Uprzejmie informujemy, że planowane są zmiany w Ustawie z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W Sejmie obecnie znajduje się projekt nowelizacji tej ustawy, który najprawdopodobniej będzie obowiązywać od 1 czerwca 2017 roku, z wyjątkiem części przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, dla których termin wejścia w życie wyznaczono na 1 stycznia 2018 r.

Z uwagi na planowane wprowadzenie zmian, które miałyby obowiązywać od 1 czerwca 2017 roku, pragniemy zasygnalizować kluczowe zmiany w zakresie pracy tymczasowej. Jednocześnie zaznaczamy, iż nie zostały one jeszcze formalnie wprowadzone.

1) Czasowy limit zatrudniania tego samego pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika – pracownik tymczasowy nie będzie mógł pracować na rzecz danego pracodawcy użytkownika dłużej niż 18 miesięcy, niezależnie od tego, czy jest kierowany do pracy przez jedną czy kilka agencji. Obecnie obowiązujący przepis wskazuje, że w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja może skierować pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. W praktyce jedna firma może jednak korzystać z usług tej samej osoby przez dłuższy okres, np. korzystając z pośrednictwa innej agencji. W ten sposób pracownik tymczasowy wykonuje nawet przez kilka lat pracę na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika. Po wprowadzeniu nowelizacji powyższa praktyka zostanie ukrócona.

2) Ustalanie wynagrodzenia lub ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy – wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ma być obliczane na podstawie wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika, poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, przy czym w tym zakresie należało będzie brać pod uwagę wynagrodzenie wypłacone w powyższym czasie, przypadającym w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownik tymczasowy korzysta z urlopu wypoczynkowego. Wartość jednej godziny pracy uzyskaną przez podzielenie wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) przez liczbę przepracowanych w tym czasie godzin, będzie się następnie mnożyło, w celu ustalenia wynagrodzenia urlopowego, przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu. Jeżeli natomiast łączny okres pracy przyjmowany do obliczeń byłby krótszy niż 3 miesiące (łącznie kolejnych 90 dni), to do obliczania wynagrodzenia urlopowego będzie się przyjmować wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany (np. za 2 miesiące). Natomiast w zakresie wyliczenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop należało będzie sumować kwotę wypłaconych wynagrodzeń w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu wpłaca się ekwiwalent pieniężny, przypadających w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu, a następnie podzielić otrzymany wynik przez liczbę godzin wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego w powyższym okresie i pomnożyć tak otrzymane wynagrodzenie przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za które jest wypłacany ekwiwalent, przy czym w wypadku pracy w pełnym wymiarze jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom, a przy niepełnym wymiarze czasu pracy liczba godzin ustalana jest proporcjonalnie do tego wymiaru.

3) Prowadzenie ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową – nowelizacja nałoży na pracodawcę użytkownika obowiązek prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego. Ewidencjonowaniu podlegałby, odrębnie dla każdej osoby, okres wykonywania pracy na podstawie takich umów przypadający od dnia rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika, do dnia zakończenia okresu 36 miesięcy liczonego od tego dnia. Przedmiotową ewidencję pracodawca użytkownik będzie zobowiązany przechowywać przez okres 36 miesięcy następujący po okresie wykonywania pracy.

4) Uprawnienia pracownic tymczasowych w ciąży – nowelizacja przewiduje zastosowanie do pracownic tymczasowych art. 177 § 3 Kodeksu pracy. W rezultacie w przypadku pracownic tymczasowych, których umowa uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, będzie następowało z mocy prawa przedłużenie umowy do dnia porodu, tak jak przewiduje to ww. przepis Kodeksu pracy, co prowadzi do zrównania sytuacji pracownic zatrudnionych na podstawie umów na czas określony i tych wykonujących pracę tymczasową.

5) Obowiązek informacyjny – pracodawca użytkownik będzie zobowiązany do przekazania na piśmie agencji pracy tymczasowej nie tylko informacji o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi, ale również informację o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagrodzenia, a na wniosek agencji przedstawić je do wglądu, jak również przekazać niezwłocznie agencji informację o ich zmianie.

6) Odpowiedzialność pracodawcy użytkownika za naruszenie przepisów ustawy – w nowelizacji przepisów proponuje się wprowadzenie nowych regulacji określających odpowiedzialność wykroczeniową zarówno agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkownika lub osób działających w ich imieniu. W tym zakresie jako sankcję ustalono grzywnę w wysokości od 1 000 do 30 000 zł. Do czynów objętych odpowiedzialnością pracodawcy użytkownika zaliczono m.in. korzystanie z pracy tymczasowej tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, nie prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników, uniemożliwianie pracownikowi tymczasowemu wykorzystania urlopu wypoczynkowego, powierzenie pracownikowi tymczasowemu pracy na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku, powierzenie pracownikowi tymczasowemu pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy, powierzenie pracownikowi tymczasowemu pracy wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji, czy też powierzenie pracownikowi tymczasowemu pracy tego samego rodzaju jak praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.

Mamy nadzieję, że powyższe informacje będą dla Państwa przydatne.