Uprzejmie informujemy, że z dniem 1 stycznia 2017 r. weszła w życie ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz. U. z 2016 r., poz. 2255). Ustawa ta wprowadziła poza innymi zmianami dotyczącymi działalności przedsiębiorców także zmiany dotyczące zbiorowego i indywidualnego prawa pracy.

ZBIOROWE PRAWO PRACY

Obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy

Doszło do zmiany treści art. 77² K.p. i 104 K.p. w zakresie obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy. Od 1 stycznia 2017 r. zobowiązanym do tworzenia tych wewnętrznych aktów prawa pracy jest Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Natomiast każdy Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania oraz może ustalić regulamin pracy chyba że w tym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Przy czym Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym  ma obowiązek wydać regulamin wynagradzania lub regulamin pracy jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

W powyżej wskazanych obszarach ustawodawca nie przewidział przepisów przejściowych co oznacza, iż ustalone obecnie regulaminy wynagradzania i pracy u pracodawców zatrudniających pracowników w przedziale 20-50 osób są nadal wiążące i nie ma możliwości ich wypowiedzenia.

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

Doszło między innymi do zmiany art. 3 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych w zakresie obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Od 1 stycznia 2017 r. fundusz świadczeń socjalnych tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Natomiast Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego  roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą Fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

Ponadto istotną zmianą dotyczącą zasad tworzenia funduszu jest wprowadzenie zmiany wysokości odpisu podstawowego. Od tego roku ustawowy odpis podstawowy ustalany jest w odniesieniu do przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej rozumianego jako przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2012 r. ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego (art. 17 ustawa z dnia 2 grudnia 2016 r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2017 (Dz. U. z 2016 r., poz. 1984).

INDYWIDUALNE PRAWO PRACY

Świadectwo pracy

Doszło do zmiany art. 97 K.p. polegającej na tym, że: w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać Pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W przypadku nawiązania z tym samym Pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, Pracodawca jest obowiązany wydać Pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W tym ostatnim przypadku, Pracodawca jest obowiązany wydać Pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.

Zgodnie z przepisami przejściowymi jeżeli w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie upłynął termin na wydanie świadectwa pracy zgodnie z art. 97 § 1¹ w brzmieniu dotychczasowym, Pracodawca wydaje Pracownikowi świadectwo pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy. Przed upływem terminu 6 miesięcy, o którym mowa powyżej Pracownik może żądać wydania świadectwa pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Wtedy Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku Pracownika w tej sprawie.

Wydłużenie terminu odwołania się od wypowiedzenia, wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę

Doszło do zmiany art. 264 K.p. w zakresie wydłużenia terminu odwołania się od wypowiedzenia, wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę. Od 1 stycznia 2017 r. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

W świetle przepisów przejściowych do terminów określonych w art. 264 w poprzednim brzmieniu, które nie upłynęły przed dniem wejścia w życie omawianej ustawy, stosuje się terminy wydłużone.