Z dużym prawdopodobieństwem w najbliższych tygodniach w naszym porządku prawnym znajdą się nowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego. Mogą one mieć duże znaczenie dla wielu pracodawców. W nowej rzeczywistości może się zdarzyć tak, że pracodawca będzie musiał w toku procesu sądowego zatrudniać pracownika, z którym się właśnie rozstał za przysłowiowy alkohol, czy z powodu prowadzenia przez tego pracownika bezpośredniej działalności konkurencyjnej.

Stało się tak dlatego, że w dniu 28 lipca 2023 roku Sejm odrzucił zauważalną większością głosów zmiany wprowadzone przez Senat do projektu ustawy o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw. Senat usunął „wrzutkę” nie dotyczącą emerytur pomostowych. Ale poprawka Senatu nie została uwzględniona przez Sejm. Teraz czekamy na podpis Prezydenta oraz ogłoszenie nowelizacji. Skutkiem tego nowe przepisy wejdą w życie w pierwotnym kształcie i wprowadzą najszerszą, wcześniej niespotykaną na gruncie polskiego prawa pracy, ochronę stosunków pracy.

Nowelizację Kodeksu postępowania cywilnego można podzielić na:

1. Zmiany dotyczące wszystkich pracowników (również pracowników nieobjętych szczególną ochroną stosunku pracy), którzy:

• odwołali się do Sądu Pracy od wypowiedzenia umowy o pracę

albo

• odwołali się do Sądu Pracy od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia,
• żądają uznania bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę albo przywrócenia do pracy,
• złożyli wniosek o zobowiązanie pracodawcy do dalszego zatrudnienia w czasie trwania procesu.

Nowa treść przepisu zakłada, że:

• Sąd Pracy w (nieprawomocnym) wyroku przywracającym pracownika do pracy orzeknie o obowiązku dalszego zatrudniania pracownika, aż do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Zmiana w stosunku do dotychczas obowiązujących przepisów polega na tym, że:

• sformułowanie „sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek” zamieniono na „sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek”, co oznacza, że Sąd Pracy nie będzie rozpoznawać merytorycznie wniosku o nałożenie obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika do czasu uprawomocnienia się wyroku i nie będzie badać interesów obu stron procesu przemawiających za albo przeciwko zastosowaniu takiego rozwiązania; w przypadku wydania wyroku przywracającego pracownika do pracy i złożenia przez pracownika stosownego wniosku, Sąd Pracy będzie musiał nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika – aż do uprawomocnienia się wyroku kończącego postępowanie w sprawie.

1. Zmiany dotyczące pracowników podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, którzy:

• podlegali szczególnej ochronie przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem stosunku pracy (m.in. szczególnie chronieni działacze związkowi, pracownicy w ochronie przedemerytalnej, pracownice w ciąży, pracownicy korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem, osoby będące społecznymi inspektorami pracy, radnymi samorządowymi, pracownicy korzystający z uprawnień przyznanych ustawą o obronie Ojczyzny),
• odwołali się do Sądu Pracy od wypowiedzenia umowy o pracę

albo

• odwołali się do Sądu Pracy od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia,
• żądają uznania bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę albo przywrócenia do pracy,
• złożyli wniosek o zabezpieczenie ich roszczenia poprzez zobowiązanie pracodawcy do dalszego zatrudnienia pracownika, aż do czasu prawomocnego zakończenia sprawy.

Nowa treść przepisu zakłada, że:

• Sąd Pracy dzieli zabezpieczenia (nakaże zatrudniać) już tylko na podstawie uprawdopodobnienia roszczenia pracownika – czyli przedstawienia argumentów przemawiających za tym, że żądanie przywrócenia do pracy może zostać uwzględnione;
• Sąd Pracy odmówi udzielenia zabezpieczenia wyłącznie wtedy, gdy roszczenie pracownika zostanie ocenione przez Sąd Pracy jako oczywiście bezzasadne;
• postanowienie o zabezpieczeniu będzie podlegać wykonaniu w drodze egzekucji;
• na wniosek pracownika Sąd Pracy może zagrozić pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz pracownika, na wypadek naruszenia obowiązków określonych w postanowieniu o zabezpieczeniu;
• postanowienie o zabezpieczeniu może zostać uchylone wyłącznie na wniosek pracodawcy, który wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia (czyli po przywróceniu pracownika do pracy na czas trwania procesu) zaistniały nowe okoliczności, które uzasadniają zwolnienie pracownika z pracy w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.);
• zmiana postanowienia o zabezpieczeniu będzie niedopuszczalna (brak wyjątku nawet gdy zmieniły się okoliczności uzasadniające udzielenie zabezpieczenia).

Zmiana w stosunku do dotychczas obowiązujących przepisów polega na tym, że:

• dotychczas wnioski o zabezpieczenie w sprawach o przywrócenie do pracy rozpoznawane były na podstawie przepisów stosowanych również do innego rodzaju roszczeń, nowe przepisy wprowadzają szczególny tryb, przyznający pracownikowi więcej praw niż ma pracodawca.

Czym różnią się wyżej wymienione uprawnienia?

• przywrócenie pracownika do pracy na podstawie postanowienia opisanego w pkt. I obowiązuje od chwili wydania nieprawomocnego wyroku przez Sąd I instancji;
• przywrócenie do pracy na podstawie postanowienia o zabezpieczeniu z pkt. II obowiązuje od chwili jego wydania – tj. jeszcze w czasie trwania postępowania przed Sądem I instancji, przed wydaniem wyroku przez ten Sąd.

Znaczenie praktyczne W praktyce pracownik podlegający szczególnej ochronie stosunku pracy będzie przywrócony do pracy szybciej, na etapie rozpoznawania sprawy przez Sąd Pracy. Pozostali pracownicy będą przywróceni do pracy od chwili wydania wyroku przez Sąd Pracy – nawet jeżeli pracodawca od tego orzeczenia się odwoła.

Dla pracodawców wprowadzane zmiany oznaczają przede wszystkim konieczność podejścia z dużo większą ostrożnością do rozstawania się z osobami, których dotyczyć będą nowe przepisy. Jednocześnie dla wielu podmiotów nie lada wyzwanie stanowić będą przepisy przejściowe pozwalające na stosowanie nowego rozwiązania prawnego także do już obecnie toczących się postępowań sądowych. Kancelaria pozostaje do dyspozycji w razie potrzeby zaadresowania nowych wyzwań u pracodawcy. Zapytania ofertowe prosimy przesyłać na oferta@wojewodka.pl

WERSJA PDF