Informujemy, że dnia 12 stycznia 2023 r. do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy i niektórych innych ustaw. Projekt wdraża dwie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 20 czerwca 2019 r. (nr 2019/1152 oraz nr 2019/1158), znane jako „work-life balance”. Głównym celem noweli „work-life balance” jest uelastycznienie pracy, które w szczególności ma stanowić odpowiedź na potrzeby rodzin z dziećmi. Niemniej, dodatkowe uprawnienia obejmują też większą grupę pracowników niż rodzice.

USTAWOWE WSPARCIE DLA RODZIN

Nowela planuje wydłużenie urlopu rodzicielskiego. Pracownicy-rodzice planowo będą mieć prawo do urlopu rodzicielskiego łącznie (tj. wspólnie oboje rodziców) w wymiarze: do 41 tygodni – w przypadku jednego dziecka lub do 43 tygodni – w przypadkach więcej niż jednego dziecka, przy czym każdy z nich ma prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego (zaliczanego na poczet tych ww. limitów). Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka. Do zakresu ochrony z art. 177 k.p. planowane jest dodanie zakazu prowadzenia przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy. Ochrona ta ma obejmować pracowników-rodziców na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim (oraz tych, którzy zawnioskowali o elastyczną organizację pracy).

Pracownicy opiekujący się dzieckiem do 8 roku życia nie będą mogli być zatrudniani bez swojej zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, oraz nie będą mogli być delegowani poza stałe miejsce pracy. Skróceniu ma jednak ulec okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego, z obecnie obowiązujących 24 miesięcy do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka oraz do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

DODATKOWE DNI WOLNE NA OPIEKĘ

Kolejną z istotnych zmian w obszarze „dni wolnych”, jest instytucja urlopu opiekuńczego, którego wymiar ma wynosić 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop te będzie udzielany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członka rodziny lub osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. W zakresie pojęcia członka rodziny, dla którego pracownik może wziąć urlop opiekuńczy mieścimy syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

ZWOLNIENIE OD PRACY W ZWIĄZKU Z SIŁĄ WYŻSZĄ

Zupełnie nową instytucją dla naszego prawa ma być zwolnienie od pracy w związku z siłą wyższą (tj. pilne sprawy rodzinne). Już niedługo pracownikowi przysługiwać będzie takie zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

NOWE OBOWIĄZKI DLA PRACODAWCÓW

Nadchodzące zmiany do Kodeksu pracy przewidują, że pracodawcy nie będą mogli zakazywać pracownikom innego, równoległego zatrudnienia. Ustawodawca tym razem zdecydował się na ujednolicenie zasad wypowiadania umów terminowych z zasadami wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony, tym samym eliminując różnice pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony i pracownikami zatrudnionymi na czas określony. Nowel zobowiązuje pracodawców do sporządzenia uzasadnienia wypowiedzenia umowy terminowej.

NOWE TERMINY UMÓW NA OKRES PRÓBNY

Odświeżeniu ulegają także zagadnienia dotyczące umów o pracę na okres próbny. W nowej odsłownie będziemy mieć do czynienia z umowami na okres próbny zawieranymi na czas: 1 miesiąca (umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy(, 2 miesięcy (umowa na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy(, a także 3 miesięcy (pozostałe przypadki). Możliwe będzie także jednokrotne wydłużenie o jeden miesiąc umowy na okres próbny zawartej na czas 1 miesiąca i na czas 2 miesięcy – o ile jednak będzie to uzasadnione rodzajem pracy, a także wydłużenie o usprawiedliwione nieobecności (co dotyczy wszystkich umów na okres próbny).

Chociaż „deadline” przewidziany na 2 sierpnia 2022 r. dla wdrożenia „work-life balance” do polskiego porządku prawnego upłynął już dawno temu, to przewidujemy, że nowe prawo wejdzie w życie już w ciągu najbliższych tygodni. Pracodawcy, którzy nie poczynili do tej pory jeszcze żadnych przygotowań będą musieli działać szybko – w czym rzecz jasna służymy wsparciem – w szczególności, że uelastycznieniu pracy towarzyszą także inne zmiany, które wymagają skrupulatnej inwentaryzacji procedur.

W razie pytań lub wątpliwości pozostajemy do Państwa dyspozycji.

WERSJA PDF