Pracodawca co do zasady powinien wskazać w treści oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę również kryteria, jakimi się kierował, wybierając konkretną osobę do zwolnienia, chyba że pracownik znał te kryteria lub są one dla niego oczywiste. Zatem w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie przyjęto wcale, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek wskazania kryteriów doboru do zwolnień (szczególnie, że dopuszcza się również poinformowanie o nich pracownika przy wręczaniu mu oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy).

Tak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 marca 2018 r. (II PK 137/17).

Komentarz eksperta – radca prawny Elżbieta Smirnow

Przepisy kodeksu pracy, tj. art. 30 z art. 45 § 1, jak i przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie wskazują wprost, aby w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazywać kryteria doboru, jakimi pracodawca kierował się w typowaniu osób zajmujących te same stanowiska pracy do zwolnienia definitywnego. Z tych względów pojawiają się wątpliwości, czy w treści wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca powinien wskazać kryteria doboru, którymi się kierował.

Judykatura stoi na stanowisku, iż formalnym obowiązkiem pracodawcy jest podanie pracownikowi informacji o zastosowanym kryterium doboru do zwolnienia. Rozbieżności, jakie pojawiają się w praktyce i w judykaturze, mogą dotyczyć dylematu, czy konieczne jest wpisywanie przesłanek do treści wypowiedzenia umowy o pracę. Moim zdaniem, bezwzględnie dla celów praktycznych i dowodowych należy w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazywać na kryteria, jakimi pracodawca kierował się przy typowaniu do zwolnienia osób zajmujących te same stanowiska. Ustne przekazanie pracownikowi tych informacji może powodować trudności dowodowe w postępowaniach sądowych w przedmiocie odwołania od wypowiedzenia.

Kliknij, by przeczytać cały artykuł