Przedstawiamy najważniejsze informacje dotyczące tzw. przestoju uregulowanego przepisami kodeksu pracy. Zastrzegamy przy tym, że w przypadku poszczególnych zakładów pracy sytuacja może być różna i nie można wykluczyć zastosowania innych przepisów czy rozwiązań niż przedstawione poniżej.

PODSTAWA PRAWNA

Dyspozycja art. 81 kodeksu pracy, który ma zastosowanie do wszystkich pracodawców, bez względu na ich wielkość mierzoną liczbą pracowników czy sektor, w jakim działają, stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

PRZYPADKI ZAISTNIENIA PRZESTOJU W ZAKŁADZIE PRACY

Przepisy polskiego kodeksu pracy nie zawierają legalnej definicji przestoju, ale można przyjąć, że przestojem będzie:

• każda nieprzewidziana bądź nieplanowana przerwa w wykonywaniu pracy,
• jeśli zostanie ona spowodowana jakimś czynnikiem (tak zewnętrznym, jak też wewnętrznym),
• a skutkiem będzie zaprzestanie normalnego funkcjonowania zakładu pracy.

Łączne spełnienie tych przesłanek (przyczyna, niespodziewaność oraz konsekwencje) pozwalają mówić o zaistnieniu sytuacji przestoju. Przykładem przestoju będzie zamknięcie np. restauracji z uwagi na warunki sanitarne, zaprzestanie działania maszyn z uwagi na długotrwały brak prądu czy innych niezbędnych mediów do prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy.

WYSOKOŚĆ WYNAGRODZENIA ZA CZAS PRZESTOJU

Zgodnie z treścią wspomnianego art. 81 kodeksu pracy, w sytuacji, gdy przestój powstał z przyczyn dotyczących pracodawcy, wynagrodzenie przysługuje w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Należy zastrzec, że przedmiotowe wynagrodzenie za przestój nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W praktyce w większości przypadków powyższy przepis oznacza, że za czas postoju pracownicy powinni otrzymywać wynagrodzenia zasadnicze, natomiast nie będą za ten okres przysługiwały wszystkie zmienne składniki wynagrodzenia, takie jak dodatki czy premie, gdyż nie składają się one na wskazaną w przepisie stawkę osobistego zaszeregowania.   

SPOSÓB WPROWADZENIA PRZESTOJU W ZAKŁADZIE PRACY.

Z obowiązujących przepisów nie wynika obowiązek wprowadzania instytucji przestoju w jakiś szczególny sposób, to jest nie wymaga on uzgodnień z działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi czy inną reprezentacją pracowniczą. Nie ulega jednak wątpliwości, że w przypadku wprowadzenia postoju pracodawca powinien dopełnić obowiązków konsultacyjnych wynikających z przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

INFORMACJA PRAWNA PDF