Informacja prawna dotycząca nowelizacji kodeksu pracy

Published in Aktualności

Informujemy, że z dniem 7 września 2019 r. wchodzi w życie ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która przewiduje zmiany w zakresie szeroko rozumianej problematyki dyskryminacji pracowników oraz terminu wydawania świadectw pracy. Wprowadzone zmiany mogą mieć istotne znaczenie dla codziennego funkcjonowania wielu pracodawców.

Zmiany dotyczą między innymi tematyki dyskryminacji i równego traktowania, szczególnych uprawnień pracowników, mobbingu, świadectw pracy oraz przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Doprecyzowane zostały również terminy, konsekwencje wydawania i poprawy świadectw pracy. Część zmian jest czysto redakcyjna i wpływa na dotychczasowe normy prawne, jak np. zmiany w art. 113 k.p., które jedynie upraszczają język przepisu. Najważniejsze zmiany prezentujemy poniżej.

1. Wyższe wynagrodzenie za czas pozostawiania bez pracy

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 47 k.p., doszło do rozszerzenia katalogu pracowników, którym, w przypadku rozwiązania stosunku pracy w wyniku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, przysługuje w razie przywrócenia do pracy wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Katalog ten poszerzono o pracowników – innych członków najbliższej rodziny, o których mowa w art. 1751 pkt 3 k.p., w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

2, Możliwość przywrócenia do pracy zatrudnionego na czas określony

Na skutek nowelizacji art. 50 § 5 k.p. doszło do rozszerzenia katalogu przypadków, w których pracownicy, mimo że byli zatrudnieni na umowach o pracę na czas określony, mogą dochodzić od pracodawcy nie tylko odszkodowania za wypowiedzenie umowy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, lecz również przywrócenia do pracy. Katalog ten poszerzono o pracowników korzystających z ochrony przedemerytalnej, pracowników – innych członków najbliższej rodziny, o których mowa w art. 1751 pkt 3 k.p., w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

3. Dużo łatwiejsze uzyskanie odszkodowanie za mobbing

Zgodnie z nowym brzmieniem art.9434 k.p. po wejściu w życie tego przepisu, aby móc dochodzić od pracodawcy odszkodowania z tytułu mobbingu, nie będzie konieczne rozwiązanie umowy o pracę. Takie uprawnienie do dochodzenia odszkodowania będzie przysługiwać również pracownikom, którzy jedynie doznali mobbingu. Wprowadzona zmiana oznacza, że pracownik w celu uzyskania odszkodowania nie będzie musiał wykazać żadnych negatywnych skutków mobbigu a jedynie wykazać jego występowanie. W przypadku natomiast wystąpienia rozstroju zdrowia, jak dotychczas pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia.

4. Termin wydania świadectwa pracy

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 97 § 1 k.p. w przypadku ustania stosunku pracy (niezależnie od przyczyn) pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, chyba że planuje z nim zawrzeć kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni. Przesuniecie terminu wydania świadectwa pracy i przesłanie go pocztą w ciągu 7 dni (lub dostarczenie w inny sposób) będzie dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy wystąpią obiektywne przyczyny uniemożliwiające wydanie świadectwa w dniu ustania stosunku pracy.

5. Dłuższy czas na sprostowanie treści świadectwa pracy

Na podstawie znowelizowanego art.97 § 2 k.p. doszło do wydłużenia z 7 do 14 dni terminu na złożenie przez pracownika wniosku o sprostowanie świadectwa pracy oraz na ewentualne złożenie roszczenia do sądu pracy w przypadku odmowy sprostowania świadectwa pracy. Bezterminowo natomiast pracownik może złożyć żądanie o sprostowanie świadectwa pracy do sądu w przypadku braku odmowy sprostowania świadectwa.

 6. Sądowe żądanie wydania świadectwa pracy

Wprowadzono również nowy art. 971p. gdzie zastrzeżono prawo pracownika do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy, gdy pracodawca nie wydaje świadectwa. Dodatkowo, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Z takim zadaniem można wystąpić w każdym czasie do czasu upływu przedawnienia.

7. Szerszy krąg uprawnionych do urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 163 § 3 k.p. doszło do rozszerzenia katalogu pracowników, którym w przypadku powrotu z urlopu macierzyńskiego przysługuje prawo wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Katalog ten poszerzono o pracowników – innych członków najbliższej rodziny, o których mowa w art. 1751 pkt 3 k.p., w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego

8. Nowa kategoria szczególnie chronionych pracowników

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 177 § 5 k.p. doszło do rozszerzenia katalogu osób, którym przysługuje szczególna ochrona stosunku pracy. Katalog ten poszerzono o pracowników – innych członków najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

9. Nowe zasady dotyczące grzywny za świadectwa pracy

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 282 § 1 pkt. 3 k.p. kara grzywny w wysokości od 1 tys. do nawet 30 tys. zł przysługiwać będzie nie jak dotychczas za niewydanie świadectwa pracy, a za niewydanie świadectwa pracy w terminie.

10. Nowe zasady dotyczące przedawnionych roszczeń

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 292 k.p. nowe brzmienie przepisu uchyla niemożność dochodzenia przedawnionego roszczenia, a jedynie daje uprawnienie temu, przeciwko któremu dane roszczenie przysługuje do uchylenia się od zaspokojenia roszczenia przedawnionego, chyba że zrzeka się korzystania z tego zarzutu.

Powyższe zmiany wejdą w życie 7 września 2019 roku. Pracodawcy powinny się do nich stosować od tej daty. Co do zasady omówione powyżej zmiany nie wymagają ingerencji w obecnie zawarte u poszczególnych pracodawców umowy o pracę oraz nie wymagają modyfikacji zakładowych źródeł zakładowego prawa pracy, chociaż w niektórych przypadkach celem wyrównania zasad wynikających z np. regulaminu pracy oraz nowej treści przepisów kodeksu pracy rekomendacją Kancelarii będzie ich docelowe wprowadzenie do treści obowiązujących aktów zakładowego prawa pracy.

Zastrzegamy jednocześnie, że powyżej omówiono jedynie cześć zmian i nie można wykluczyć, że w indywidualnych przypadkach istotne znaczenie mogą mieć także inne znowelizowane przepisy.  Mamy nadzieję, że powyższe informacje będą dla Państwa przydatne.

INFORMACJA PRAWNA PDF