PROCEDURA Zasięganie informacji w trybie art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nie należy do procedury rozwiązania stosunku pracy. Jednak nieskorzystanie przez pracodawcę z przewidzianej tym przepisem możliwości ustalenia statusu pracownika i zaniechanie przeprowadzenia konsultacji z art. 38 k.p. wobec błędnego przeświadczenia o braku jej potrzeby skutkuje wadliwością wypowiedzenia. Przy czym przy ustalaniu statusu pracownika organizacja związkowa nie jest uprawniona do uzyskania od pracodawcy informacji na temat jego zamiarów wobec tej osoby ani do oceny celu zbierania przez niego danych.

Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2017 r. (II PK 108/16). 24 czerwca 2014 r. powódka została przyjęta w poczet członków związku zawodowego. Pracodawca nie został poinformowany o tym fakcie ani przez pracownicę, ani przez reprezentującą ją organizację związkową. 2 lipca 2014 r. złożył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Po wręczeniu wypowiedzenia, z pracodawcą skontaktował się telefonicznie przedstawiciel związku zawodowego, oznajmiając, że rozwiązując z powódką umowę o pracę naruszono przepisy, albowiem należy ona do związków zawodowych. Listę pracowników, którzy zapisali się do związku zawodowego, przekazano pozwanemu dopiero dzień po dokonaniu powódce wypowiedzenia umowy o pracę.

Kliknij, żeby przeczytać artykuł…

Komentarz mec. Piotra Nietrzpiela:

Przepis art. 38 k.p. ustanawiający obowiązek dokonania konsultacji dotyczy sytuacji, gdy dany pracownik jest członkiem związku zawodowego lub też organizacja związkowa wyraziła zgodę na reprezentowanie jego praw pracowniczych, mimo niezrzeszenia w związku. Zatem aby móc wypełnić właściwie swój obowiązek, pracodawca powinien mieć informację, czy w przypadku pracownika, któremu zamierza wypowiedzieć umowę o pracę, występują powyższe przesłanki. To właśnie regulacja art. 30 ust. 21 ustawy zz służy powyższemu celowi. Jednak na gruncie tego przepisu pojawiły się rozbieżności co do jego interpretacji. Początkowo judykatura uznawała, że pracodawca nie ma obowiązku każdorazowego zwracania się do związku z zapytaniem o status konkretnego pracownika, a powinien zwrócić się do zakładowych organizacji związkowych o imienną listę osób, które ten związek reprezentuje w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Jej aktualizacja powinna zaś następować z inicjatywy związku zawodowego bądź pracownika (m.in. wyrok SN z 22 czerwca 2004 r., II PK 2/04 i z 18 października 2005 r., II PK 90/05). Jednak obecnie w orzecznictwie zwraca się uwagę na aspekt ochrony danych osobowych, wskazując, że dane przekazane pracodawcy przez związek muszą spełniać kryterium niezbędności, w czym nie mieści się przekazanie danych o statusie wszystkich pracowników, niejako „na zapas” (uchwała SN z 24 stycznia 2012 r., III PZP 7/11 i z 21 listopada 2012 r., III PZP 6/12). W tej mierze pracodawca powinien skorzystać z przepisu art. 30 ust. 21 ustawy o zz każdorazowo w odniesieniu do pracowników, względem których zamierza dokonać czynności w indywidulanej sprawie ze stosunku pracy wymagającej współdziałania ze związkami. Sam brak inicjatywy związku lub pracownika w zakresie informowania nie sanuje bowiem ewentualnej wadliwości późniejszych działań pracodawcy. Jednocześnie SN ponownie zwrócił uwagę, że pracodawca, realizując powyższy przepis, nie powinien na tym etapie ujawniać, jaką czynność planuje dokonać wobec pracownika objętego wnioskiem. Zwłaszcza że organizacja związkowa nie ma prawa oceniać, czy cel pracodawcy uzasadnia zbieranie przez niego danych pracownika.