PROCEDURA Ustalenie niecelowości lub niemożliwości przywrócenia do pracy wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w odpowiednim zakresie i nie może zostać oparte jedynie na uznaniu sądu. Niecelowości restytucji rozwiązanego stosunku pracy nie można upatrywać w podjęciu przez pracownika innego zatrudnienia, jak również utracie zaufania, która ma swoje źródło w czynie, którego popełnienie przez pracownika nie zostało udowodnione.

Powyższe wnioski można wyprowadzić z wyroku Sądu Najwyższego z 18 maja 2017 r. (II PK 111/16).

W tej sprawie powód był zatrudniony u pozwanego na stanowisku kierowcy autobusu. Po otrzymaniu anonimowego telefonu z informacją, że widziano, jak powód spuszcza paliwo z autobusu, pracodawca przeprowadził w trakcie pracy powoda kontrolę, podczas której wykrył w kabinie kierowcy bańkę z 5l paliwa i gumowy wąż. Pracownik wyjaśnił, że przedmioty te znalazł w przedziale pasażerskim i postanowił zabezpieczyć je w kabinie. Pracodawca nie uwierzył tym zapewnieniom i rozwiązał z kierowcą umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, podając jako przyczynę podejrzenie o kradzież paliwa.

Kliknij, żeby przeczytać artykuł…

Komentarz mec. Piotra Nietrzpiela:

Należy zgodzić się z Sądem Najwyższym, iż instytucja określona w art. 45 § 2 k.p., która daje możliwość orzeczenia wbrew woli pracownika roszczenia o odszkodowanie w miejsce formułowanego w procesie żądania przywrócenia do pracy stanowi wyjątek, i jako taki powinien być interpretowany ściśle. Przepis ten wyraźnie wskazuje, że można go zastosować dopiero po dokonaniu przez sąd konkretnych ustaleń na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, które doprowadzi do wniosku, iż zachodzi jedna z dwóch przesłanek – niecelowość lub niemożliwość przywrócenia do pracy. Takich ustaleń sąd nie powinien dokonywać w oderwaniu od stanu faktycznego sprawy, jedynie na podstawie twierdzenia strony, iż taka okoliczność występuje. W tym zakresie słusznie uznano w komentowanym wyroku, iż za utratą zaufania wobec pracownika nie może przemawiać czyn wskazywany jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, którego popełnienia przez pracownika nie udowodniono w procesie. Istotne jest, aby pracodawca, który chce zablokować przywrócenie pracownika do pracy, wykazał inicjatywę dowodową zmierzającą do dowiedzenia, iż istnieją okoliczności powodujące, że przywrócenie do pracy jest niecelowe lub niemożliwe. W tym zakresie, odmiennie niż przy badaniu zasadności samego wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę, znaczenie mają również okoliczności zaistniałe po dokonaniu wypowiedzenia lub ustaniu stosunku pracy. W takiej sytuacji konieczne mogą się zatem okazać dodatkowe wnioski dowodowe mające na celu wykazanie ich zaistnienia. Niemniej jednak przesłanki zastosowania art. 45 § 2 k.p. pozostawiają dość szerokie możliwości interpretacyjne. W związku z tym budując argumentację przed sądem w zakresie ich występowania, warto odwołać się do dość bogatego orzecznictwa, które dostarcza wskazówek, jakie elementy należy brać pod uwagę przy ocenie ich zaistnienia. Z pewnością nie należy do nich sam fakt podjęcia kolejnego zatrudnienia przez pracownika. Gdyby tak było, regulację z art. 48 § 2 k.p. należałoby uznać za zbędną.