Rozpatrując zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z uwagi na utratę zaufania do pracownika spowodowaną zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy te okoliczności faktycznie mogły uzasadnić utratę zaufania. Dopiero po ustaleniu, że tak mogło być, należy ustalić, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie definitywne umowy bądź zmieniające warunki pracy i płacy.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 2016 r. (I PK 86/16).

Sąd rejonowy wyrokiem z 16 marca 2015 r. oddalił powództwo o uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne.

29 sierpnia 2014 r. pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę w części dotyczącej stanowiska pracy oraz wynagrodzenia. Jako przyczynę wskazała utratę zaufania spowodowaną naruszeniem procedury przetargowej, co mogło doprowadzić do wyboru oferty ze szkodą dla pracodawcy, jak również konieczność zatrudnienia na stanowisku Kierownika Ujęć Wody pracownika z wykształceniem wyższym (zgodnym z załącznikiem do regulaminu wynagrodzenia). Po upływie okresu wypowiedzenia powodowi zaproponowano nowe warunki pracy na stanowisku mistrza z niższym wynagrodzeniem. Powód odmówił, twierdząc, że wypowiedzenie spowodowane jest osobistymi uprzedzeniami prezesa pozwanej spółki do jego osoby.