Gdy pracodawca błędnie przyjmuje, że umowa o pracę na czas określony uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Niedopuszczenie go do pracy przez pracodawcę, który pozostaje w tym błędnym przekonaniu, nie jest bowiem równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2016 r. (I PK 141/15). Na podstawie zarządzenia prezydenta miasta pracownikowi zostały powierzone obowiązki dyrektora do czasu rozstrzygnięcia konkursu na to stanowisko. Prezydent miasta zarządzeniem ustalił regulamin konkursu, na którego podstawie na stanowisko dyrektora została 23 kwietnia 2007 r. powołana inna osoba. W tym samym dniu powodowi wręczono świadectwo pracy. Powód nie złożył odwołania ani co do treści świadectwa, ani ustania zatrudnienia. W międzyczasie Naczelny Sąd Administracyjny uznał zarządzenia o ogłoszeniu konkursu za nieważne. Ostatecznie procedura wyboru nowego dyrektora została zakończona dopiero w lutym 2009 r. Powód po otrzymaniu świadectwa nie świadczył pracy na rzecz pozwanego i nie zgłaszał gotowości do świadczenia pracy. Domagał się jednak zasądzenia od pracodawcy wynagrodzenia za pracę za okres po kwietniu 2007 r. przyjmując, że jego stosunek pracy na skutek unieważnienia konkursu trwał dalej.

Kliknij, żeby przeczytać artykuł…