Zapraszamy do zapoznania się z artykułem dr. Marcina Wojewódki dla Serwisu Administracyjno-Samorządowego

SAS 1_2024

Konsekwencje dla pracowników w związku z likwidacją zakładu pracy

Zgodnie z obowiązującymi przepisami otwarcie likwidacji pracodawcy nie wymaga
spełniania jakichś określonych przesłanek. Likwidacja danej osoby prawnej,
a więc doprowadzenie do zakończenia bytu prawnego jest uprawnieniem właścicielskim.
W przypadku spółki prawa handlowego będzie to więc odpowiednio
zgromadzenie wspólników w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością albo
walne zgromadzenie akcjonariuszy w spółce akcyjnej. To ich kompetencja i ich
suwerenna decyzja. Ale jak się okazuje, decyzja taka wiąże się z zauważalnym
pogorszeniem sytuacji prawnej pracowników zatrudnionych przez taki podmiot.

Co się dzieje ze stosunkami pracy w razie likwidacji?

W przypadku ogłoszenia otwarcia likwidacji pracodawcy nie następuje automatyczne rozwiązanie czy wygaśnięcie stosunków pracy. Trwające na moment ogłoszenia likwidacji umowy o pracę nadal obowiązują na dotychczasowych warunkach. Pracownik pozostaje na swoim stanowisku pracy za dotychczasowym wynagrodzeniem. Przy otwarciu likwidacji pracodawcy nie trzeba podpisywać żadnych aneksów ani nowych umów o pracę. Ale to co zmienia otwarcie likwidacji pracodawcy to fakt, że przed pracodawcą otwierają się nowe prawne możliwości podejmowania różnych działań właśnie w zakresie trwających stosunków pracy. Otwarcie likwidacji powoduje, że niektórych przepisów prawa pracy nie stosuje się w ogóle, a niektóre przepisy niejako się aktywują w tym momencie.

Niektóre przepisy przestają obowiązywać

W przypadku ogłoszenia likwidacji pracodawcy odnośnie stosunków pracy znajduje zastosowanie niepozorny przepis art. 411 kodeksu pracy. Przepis ten wyłącza stosowanie kilku przepisów kodeksu pracy oraz przepisów ustaw szczególnych, dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Z samych przepisów kodeksu pracy warto wskazać, że w przypadku otwarcia likwidacji nie stosuje się art. 38 kodeksu pracy, czyli tzw. konsultacji związkowej wypowiedzenia umowy o pracę. Czyli pracodawca po pierwsze oszczędza 5 dni na oczekiwanie na ustosunkowanie się do jego zamiarów przez związek zawodowy, a po drugie zmniejsza się ryzyko, że pracownik dowie się o zamiarach pracodawcy i zniknie z pracy np. na zwolnienie chorobowe.

Uchylenie ochrony przedemerytalnej

Bardzo ważny drugi przepis, którego nie stosuje się w razie otwarcia likwidacji pracodawcy, ma stosunkowo dużo cięższy charakter gatunkowy. Chodzi o dyspozycję art. 39 kodeksu pracy, czyli tzw. ochronę przedemerytalną. Normalnie jest bowiem tak, że jeśli ktoś posiada mniej niż 4 lata do uzyskania powszechnego wieku emerytalnego (czyli panie w wieku lat 56-60, a panowie w wieku lat 61-65), to takiej osobie pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Jednakże otwarcie likwidacji pracodawcy zmienia powyższe. Otóż w razie otwarcia likwidacji pracodawca może z takimi pracownikami rozstać się za wypowiedzeniem (czyli za okresem wypowiedzenia), czego nie można zrobić, gdy otwartej likwidacji nie ma, a oni podlegają ochronie na podstawie wskazanego przepisu art. 39 kodeksu pracy. To niezwykle istotna zmiana.

Urlop i choroba nie uchronią przed wypowiedzeniem

Otwarcie likwidacji ma również znaczenie dla stosowania przepisu art. 41 kodeksu pracy. Przypomnijmy, że w okresie, kiedy nie ma likwidacji, to przepis ten wprowadza zakaz wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracownika oraz innych usprawiedliwionych nieobecności pracownika w pracy, np. zwolnienia chorobowego. Jeśli natomiast dochodzi do otwarcia likwidacji pracodawcy, to ten przepis nie obowiązuje. Wtedy ucieczka na zwolnienie lekarskie czy wyjazd na długi zagraniczny urlop nie obronią pracownika przez utratą pracy.

Uchylenie kilkunastu przepisów szczególnych

Postawienie pracodawcy w stan likwidacji to także czasowa możliwość braku stosowania kilkunastu przepisów ustaw szczególnych. To jest tych przepisów, które w poszczególnych przypadkach wprowadzają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy. Przykładem może być społeczny inspektor pracy, którego nie można „normalnie” zwolnić z pracy bez zgody związków zawodowych, a w razie otwarcia likwidacji pracodawcy taka zgoda już nie będzie potrzebna. Podobnie w przypadku szczególnie chronionych działaczy związkowych. Postawienie pracodawcy w stan likwidacji wyłącza stosowanie odpowiednich ochronnych przepisów, wynikających z ustawy o związkach zawodowych.

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia oraz rozstania się z chronionymi rodzicami

Zgodnie z dyspozycją art. 361 § 1 k.p. „jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia”. Czyli pracodawca może pożegnać pracownika wcześniej, ale musi zapłacić mu za cały okres wypowiedzenia. Natomiast drugi przepis to art. 177 § 4 który stanowi, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu może nastąpić między innymi tylko w razie ogłoszenia likwidacji pracodawcy. W takim jednakże przypadku pracodawca zobowiązany jest uzgodnić termin rozwiązania umowy z organizacją związkową.

Odprawy należne w przypadku likwidacji pracodawcy

Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a dana osoba traci pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, a chyba nikt nie ma wątpliwości, że likwidacja pracodawcy jest taką przyczyną, to pracownik jak najbardziej jest uprawniony do otrzymania odprawy. To jest świadczenia, o którym mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) zwana potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z tym przepisem odprawa przysługuje osobie zatrudnionej, z którą została rozwiązana umowa o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. W konsekwencji znajduje ona zastosowanie tak w sytuacji, w której likwidowane jest nie tylko pojedyncze stanowisko pracy, jak też, gdy zamykana jest cała firma. Z tym, że samo prawo do odprawy powstanie dopiero z momentem rozwiązania indywidualnej umowy o pracę, a nie samego ogłoszenia likwidacji pracodawcy. Czasem więc moment ten może dzielić kilka miesięcy albo nawet dłuższy okres. Historia pokazuje likwidacje trwające latami. No i w praktyce to, czy dana osoba otrzyma odprawę zależeć też będzie od wypłacalności pracodawcy. Jeśli nie będzie miał środków na zapłatę takich odpraw, to pracownik będzie mógł się ubiegać o wypłatę z funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych. Odprawy mają zastosowanie także do pracowników podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, np. działaczy związkowych, osób w wieku przedemerytalnym czy kobiet w ciąży. Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy danej osoby u pracodawcy oraz od wysokości indywidualnego wynagrodzenia i wynosi od 1 do 3 takich wynagrodzeń.

Jak jednoznacznie widać, w razie ogłoszenia likwidacji pracodawcy sytuacja pracowników zauważalnie pogarsza się 

We wszystkich przypadkach pogorszenie polega na co najmniej możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia umów o pracę, np. z 3 do 1 miesiąca oraz możliwości utraty pracy w czasie urlopu czy innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Natomiast najwięcej tracą w takiej sytuacji pracownicy podlegający szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, np. osoby w wieku przedemerytalnym czy chronieni związkowcy. Ich dotychczasowa ochrona w praktyce bowiem ustaje. Przysługująca zwalnianym pracownikom odprawa jest w praktyce jedynym pocieszeniem w tej trudnej sytuacji.