Obowiązywanie wewnętrznych regulacji płacowych może wywoływać praktyczne problemy. Dla przykładu przyjmijmy, że w firmie obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy. Strony w drodze protokołu dodatkowego wprowadziły do niego terminowy załącznik, zgodnie z którym od 1 stycznia do 31 grudnia 2019 r. pracownikom będzie wypłacana premia kwartalna w wysokości 10 proc. ich wynagrodzenia. Po tym terminie załącznik traci swą moc.

Dla wielu pracodawców zwykle oznaczałoby to, że od 1 stycznia 2020 r. nie musieliby oni już wypłacać premii, ponieważ załącznik z mocy prawa przestanie obowiązywać na skutek upływ terminu, na jaki został zawarty. Tak jednak nie jest.

Jeżeli na skutek upływu czasu utracą moc określone postanowienia układu zbiorowego pracy (np. określony rozdział, dział, załącznik tego układu), które przyznają pracownikom uprawnienia (np. prawo do świadczenia pieniężnego), sam fakt utraty mocy obowiązującej nie będzie jeszcze powodował, że pracownik z tym dniem takie uprawnienie utraci z mocy prawa. Będzie ono go obowiązywało dopóty, dopóki nie zostanie „wyrugowane” z treści indywidualnych umów o pracę.

Dla swej skuteczności wymaga to zawierania z pracownikami aneksów do umów o pracę (porozumień zmieniających) albo – w razie braku zgody pracowników – stosowania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy, w których pracodawca likwiduje takie terminowe uprawnienie.

Powyższe wynika z art. 24113 k.p., zgodnie z którym „korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy”. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia im dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Ma to zastosowanie do sytuacji: w której nowy układ wszedł w życie (i zastąpił poprzedni akt prawny); w której układ został rozwiązany i zastąpiony nowym układem lub nie został zastąpiony nowym układem; jak również do zmiany układu w trakcie obowiązywania. Będzie miał więc zastosowanie, gdy układ zbiorowy nadal istnieje, ale tylko określone jego postanowienia utraciły moc na skutek upływu terminu ich obowiązywania i pracodawca nie będzie już chciał dalej tych postanowień względem pracowników realizować.

Autor: mec. Izabela Zawacka, Lider Działu Zbiorowego Prawa Pracy

Kliknij, by przeczytać cały artykuł