Przyczyny zakończenia umowy terminowej trzeba było podać pracownikowi również przed zmianą prawa – uznał TSUE we wczorajszym wyroku wydanym w polskiej sprawie. To rodzi ryzyko, że firmy będą przegrywać toczące się postępowania i odpowie za to Skarb Państwa.

Pracodawca musi podać pracownikowi na piśmie przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony, w sytuacji gdy taki obowiązek istnieje względem zatrudnionego na czas nieokreślony. Tym samym polskie prawo – w brzmieniu obowiązującym do 25 kwietnia 2023 r. – naruszało podstawowe prawo pracownika na umowie terminowej do skutecznego środka prawnego (służącego do zakwestionowania decyzji pracodawcy). Tak uznał Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku wydanym wczoraj w odpowiedzi na pytanie prejudycjalne z Polski – skierowane w grudniu 2020 r. przez Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie.

– Ten wyrok w każdej sprawie, w której pracownik odwołał się od wypowiedzenia umowy na czas określony, może rzutować na końcowe rozstrzygnięcie. I nawet jeśli dzisiaj roszczenia takiego pracownika są niezasadne, to one mogą się stać zasadne tylko na skutek niewypełnienia wymogu formalnego podania przyczyny zgodnie z tym wyrokiem – uważa Joanna Torbé-Jacko, adwokat z kancelarii Torbé i Partnerzy, ekspert Business Centre Club.

Typowa sprawa

Krakowski sąd, który wystąpił do TSUE, rozpatruje sprawę o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik, który o nie wystąpił, był zatrudniony na czas określony. Pracodawca wypowiedział mu umowę na piśmie, ale nie wskazał w nim powodów zwolnienia – zgodnie z polskim prawem obowiązującym w tamtym czasie. Pracownik wniósł do sądu odwołanie, w którym zarzuca naruszenie zasady niedyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę. Pracodawca broni się, że nie naruszył przepisów, bo w chwili wypowiadania umowy nie miał obowiązku podania przyczyny zwolnienia. W tych okolicznościach sąd z Krakowa powziął wątpliwość, czy różnica w wymogach dotyczących rozwiązywania umów o pracę, w zależności od ich rodzaju, jest zgodna z prawem unijnym oraz czy na to ostatnie można się powoływać w sporze pomiędzy jednostkami. I takie pytania skierował do trybunału.

Wbrew opinii rzecznika

Wcześniej (w marcu 2023 r.) w tej sprawie rzecznik generalny TSUE uznał, że przyczyny zwolnienia nie muszą być podane na piśmie przy rozwiązaniu umowy na czas określony, o ile osoba zatrudniona na podstawie takiej umowy może liczyć na skuteczną ochronę przed sądem, który skontroluje zasadność zwolnienia. Stanowisko trybunału jest jednak bardziej rygorystyczne i stanowcze. TSUE w wydanym właśnie wyroku stwierdza, że pracownik zatrudniony na czas określony musi zostać poinformowany o przyczynach wypowiedzenia mu umowy, jeśli takiej informacji udziela się temu, który jest zatrudniony na umowie bezterminowej. W tej sytuacji, w ocenie trybunału, zatrudniony na czas określony jest bowiem pozbawiony informacji istotnej dla oceny, czy zwolnienie było nieuzasadnione i czy warto wnosić sprawę do sądu. Wobec tego mamy tu do czynienia z odmiennym traktowaniem na niekorzyść pracowników na umowach terminowych. TSUE uznaje, że brak obowiązku podania przyczyn zwolnienia jest sprzeczny z prawem UE, a zwłaszcza z prawem do sądu określonym w Karcie praw podstawowych UE (prawem do skutecznego środka prawnego przed sądem). Trybunał wskazuje przy tym, że sąd krajowy musi zagwarantować pełną skuteczność tego prawa. I jeśli będzie to konieczne, powinien odstąpić od stosowania wszelkich polskich przepisów, które stoją z nim w sprzeczności (jeśli nie jest możliwe dokonanie wykładni zgodnej z prawem Unii).

– Odczytuję to jako zgodę na niestosowanie polskiego przepisu ograniczającego uprawnienia zatrudnionych na podstawie umów na czas określony – wskazuje dr Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

TO JEDYNIE FRAGMENT, PRZECZYTAJ CAŁOŚĆ KLIKAJĄC TUTAJ