Co nowego w prawie pracy – NEWSLETTER – STYCZEŃ 2025

CO NOWEGO
W PRAWIE PRACY
NEWSLETTER
STYCZEŃ 2025
Zapraszamy do lektury styczniowego wydania Newslettera – CO NOWEGO W PRAWIE PRACY – gdzie przedstawiamy w pigułce podsumowanie najważniejszych informacji dla pracodawców i pracowników o zmianach i nowościach w prawie.
1. Obowiązek informacyjny pracodawców prowadzących PPE
DR MARCIN WOJEWÓDKA, radca prawny
2. Poselski projekt o jawności wynagrodzeń trafił do Sejmu
ELŻBIETA SMIRNOW, radca prawny
3. Nowe definicje mobbingu i dyskryminacji pracownika w Kodeksie Pracy
ARTUR ŚLUSARCZYK, radca prawny
4. Urodzenie dziecka przed wejściem w życie przepisów o urlopie uzupełniającym
ANNA FIDECKA, aplikantka radcowska
1. Obowiązek informacyjny pracodawców prowadzących PPE
DR MARCIN WOJEWÓDKA, radca prawny
Obowiązek raportowania informacji o PPE
Przypominamy, że na wszystkich pracodawcach prowadzących obecnie pracownicze programy emerytalne (PPE) utworzone zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych spoczywa obowiązek przekazania do PFR (Polski Fundusz Rozwoju S.A.) oświadczenia o liczbie pracowników i uczestników Pracowniczych Programów Emerytalnych (PPE) zatrudnionych u danego pracodawcy na 1 stycznia i na 1 lipca w danym roku kalendarzowym.
Cel raportowania informacji o PPE
Celem raportowania przez pracodawcę informacji o liczbie pracowników i uczestników PPE jest umożliwienie weryfikacji przez PFR spełniania przez dany podmiot warunku zwalniającego z obowiązku tworzenia przez ten podmiot pracowniczego planu kapitałowego (PPK). Zgodnie bowiem z przepisami, jeśli stan partycypacji w PPE na 1 stycznia jest niższy niż 25% osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym (zgodnie z definicją „osób zatrudnionych” zawartą w art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK), zwolnienie tego podmiotu z obowiązku wdrożenia PPK przestaje obowiązywać następnego dnia po tej dacie.
Termin oraz forma przekazania informacji o PPE
Oświadczenie pracodawcy o stanie zatrudnienia oraz liczbie uczestników PPE na dzień 1 stycznia 2025 roku powinno zostać przekazane w terminie do 31 stycznia 2025 roku. Przedmiotowy obowiązek powinien zostać wykonany w postaci elektronicznej albo postaci papierowej. Dokument powinien być podpisany przez osoby umocowane do reprezentacji pracodawcy.
Warunki elektronicznego przekazania informacji o PPE
Na początku stycznia 2025 roku pracodawcy prowadzący PPE powinni byli otrzymać z PFR indywidualne kody TOKEN, które mogą być przydatne do wykonania przedmiotowego obowiązku. Ponadto do wypełnienia obowiązku pracodawcy potrzebna będzie znajomość swojego numeru NIP. Te dwie liczby pomogą zalogować się pracodawcy na stronie internetowej www.pfr.pl/ppe
2. Poselski projekt o jawności wynagrodzeń trafił do Sejmu
ELŻBIETA SMIRNOW, radca prawny
24 stycznia 2024 r. w Sejmie odbyło się I czytanie poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Założeniem projektowanej ustawy jest zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom, a także zapewnianiu dostępu do informacji dotyczącej indywidualnego poziomu wynagrodzenia pracownika występującego z wnioskiem oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W tym celu proponuje się wprowadzenie zmian do Kodeksu pracy.
Projekt ustawy w pewnym zakresie odnosi się do kwestii objętych regulacjami dyrektywy 2023/970, która dotyczy wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o równej wartości poprzez wdrożenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz egzekwowania tej zasady (Dz. Urz. UE L 132/21 z 17.05.2023 r. znana jako dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń).
Polska zobowiązana jest do implementacji tej dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. (zgodnie z art. 34 dyrektywy, państwa członkowskie muszą wprowadzić odpowiednie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do jej realizacji do dnia 7 czerwca 2026 r.).
Projekt obecnie jest w fazie prac parlamentarnych.
3. Nowe definicje mobbingu i dyskryminacji pracownika w Kodeksie Pracy
ARTUR ŚLUSARCZYK, radca prawny
Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w dniu 20 stycznia 2025 roku przedstawiło projekt zmian w ustawie Kodeks pracy, które mają na celu zmiany definicji mobbingu i dyskryminacji pracownika.
W przypadku pojęcia dyskryminacji w art. 18(3a) doprecyzowano, że „na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie)”, a w art. 18(3d) oprócz prawa do zadośćuczynienia dodano także możliwość uzyskania odszkodowania i wskazano, że Sąd zasądzi odpowiednio wyższą kwotę zadośćuczynienia w przypadku wielokrotnego naruszenia. Ciężar dowodu w przypadku sporu został przerzucony na pracodawcę, gdyż dodany art. 18f wskazuje, że pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić dyskryminację, z kolei to pracodawca obowiązany jest wykazać, że nie dopuścił się naruszenia.
W art. 18g i art. 94(3) zobowiązano pracodawcę do aktywnego zapobiegania dyskryminacji i mobbingowi poprzez działania prewencyjne oraz szybkie reagowanie na wykryte zachowania i wsparcie poszkodowanych pracowników. Uproszczono definicję mobbingu poprzez wskazanie, że polega on na uporczywym nękaniu oraz w par. 4 wskazano jego przejawy, lecz z założeniem otwartego katalogu używając określenia „w szczególności”, co pozwala zakwalifikować także inne zachowania, które nie zostały wymienione. Wskazano także, że mobbing jest możliwy nieumyślnie oraz poprzez nakazanie innej osobie podejmowania zachowań mobbingowych.
Pracownik, który doznał mobbingu ma prawo dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż 6 miesięczne wynagrodzenie lub odszkodowanie, podczas gdy poprzednia regulacja nie wskazywała minimalnej kwoty zadośćuczynienia.
Wprowadzono także możliwość zwolnienia się pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing w sytuacji, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a działania mobbingowe nie pochodziły od osoby zarządzającej pracownikiem lub jego przełożonego.
Jeżeli projektowane zmiany zostaną uchwalone to ustawa zgodnie z projektem ma wejść w życie po 21 dniach od jej ogłoszenia, a ustawodawca przewidział przepisy przejściowe pozwalające pracodawcom na dostosowanie wewnętrznych aktów prawnych w zakładzie pracy do zmian w terminie 3 miesięcy od wejścia ustawy w życie.
4. Urodzenie dziecka przed wejściem w życie przepisów o urlopie uzupełniającym
ANNA FIDECKA, aplikantka radcowska
Już niebawem wejdzie w życie ustawa z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa wprowadza dodatkowy urlop macierzyński dla rodziców dzieci urodzonych przedwcześnie oraz tych, które po narodzinach wymagają dłuższego pobytu w szpitalu.
Wprowadzany uzupełniający urlop macierzyński będzie wykorzystany w jednej części, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim przez pracujących rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych oraz dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających hospitalizacji.
Uzupełniający urlop macierzyński będzie wynosił maksymalnie 8 lub 15 tygodni, w zależności od okresu hospitalizacji i tygodnia ciąży, w którym urodzi się dziecko, lub masy urodzeniowej.
Przepisy ustawy mają wejść w życie już 19 marca 2025 roku.
Pojawia się jednak pytanie, jak sytuacja będzie wyglądała w stosunku do rodziców dzieci urodzonych przedwcześnie oraz wymagających hospitalizacji po narodzeniu, jeszcze przed wejściem przepisów ustawy, czyli przed 19 marca 2025? Rozwiązaniem są wprowadzone do ustawy przepisy przejściowe, które precyzują, że pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy są uprawnieni do korzystania lub korzystają z urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, mają prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.
Oznacza to, że w przypadku urodzenia wcześniaka lub dziecka wymagającego hospitalizacji, jeszcze przed wejściem w życie nowych przepisów, pracownicy będą mieli możliwość skorzystania z urlopu uzupełniającego, o ile jeszcze w dniu 19 marca 2025 r. dalej będą z korzystać z urlopu macierzyńskiego lub dalej będą do niego uprawnieni.
Warto wskazać, że urlop uzupełniający będzie udzielany na wniosek oraz będzie obejmował również rodziców przysposabiających dziecko i rodziny zastępcze.