Pracownik może dochodzić w różnych postępowaniach zarówno ochrony swoich praw wynikających z naruszenia dóbr osobistych, jak i stosowania wobec niego mobbingu, w oparciu o tę samą podstawę faktyczną. Wysokość zadośćuczynienia z tytułu każdego z tych roszczeń może się różnić. Zasądzając kwotę, sąd powinien uwzględnić już przyznane należności.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2017 r. (II PK 201/16).

W tej sprawie były pracownik domagał się od pozwanego – placówki muzealnej ponad 20 000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz 50 000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, takich jak cześć, dobre imię, godność osobista, zdrowie. W pierwszej instancji sąd rejonowy oddalił powództwo w zakresie zasądzenia odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Zasądził jednak od pozwanego muzeum zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych pracownika na kwotę 14 392,40 zł. Na skutek apelacji wniesionych przez obie strony postępowania sąd okręgowy oddalił obie apelacje.

W czasie zatrudnienia powoda w muzeum wprowadzono nową strukturę organizacyjną, likwidując m.in. dział, którym kierował powód. Jego stanowisko zlikwidowano, co zostało potwierdzone w postępowaniu przed sądami. W okresie zatrudnienia w muzeum stan zdrowia pracownika pogorszył się. W tym w szczególności od czasu, kiedy nastał nowy dyrektor muzeum. Powód zaczął brać więcej leków, nasiliły się dolegliwości związane z nadciśnieniem oraz cukrzycą. Fakt wzywania pracownika do dyrektora na zebrania wywoływał u niego duży stres. Jego twarz stawała się zaczerwieniona z powodu wzrostu ciśnienia krwi. Powód stawał się nerwowy. W trakcie jednego ze spotkań kadry kierowniczej dyrektor zarzucił powodowi, że zmusza pracowników swojego działu do pracy jednocześnie w podmiocie zewnętrznym świadczącym usługi z zakresu ochrony. Dyrektor poinformował, iż przeprowadził wywiad, że ludzie za tak małe stawki nigdzie nie pracują, a oni do tego dopuścili.

Kliknij, by przeczytać cały artykuł