GAZETA PRAWNA – Redukcja zatrudnienia nie musi oznaczać zwolnień grupowych
Zgłoszenie programu
Problematyczne wydają się obowiązki notyfikacyjne i konsultacyjne, tj. np. zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze redukcji zatrudnienia w ramach PDO ze wskazaniem m.in. przyczyn, liczby zatrudnionych pracowników czy grup zawodowych, do których jest on adresowany. Nie do końca też wiadomo, czy pracodawca powinien zgłosić zamiar wprowadzenia PDO związkom zawodowym, a samo PDO nie powinno być z nimi konsultowane w trybie art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, a tym samym, czy program powinien mieć formę porozumienia albo regulaminu.
Biorąc pod uwagę cel PDO (dobrowolne odejście z pracy), wydaje się, iż po stronie pracodawcy nie ma obowiązku zgłaszania tego do urzędu pracy. Pracownik nie zostaje bowiem zwolniony, lecz samodzielnie podejmuje decyzję o rezygnacji z zatrudnienia. Jeżeli jednak u pracodawcy działają związki zawodowe, PDO powinno być z nimi skonsultowane celem zawarcia porozumienia. Jednak niedochowanie tych wymogów nie rodzi po stronie pracodawcy ryzyk odszkodowawczych, gdyż odejście w ramach programu następuje w trybie porozumienia stron, od którego kodeks pracy nie przewiduje odwołania i które nie podlega kontroli pod względem zachowania wymogów formalnych (jak przy wypowiedzeniu). Bezdyskusyjnie natomiast pracownikowi powinno wypłacić się odprawę oraz w określonych sytuacjach ponownie zatrudnić.
Jak zwolnienia
PDO mogą być traktowane jak zwolnienia grupowe, jeżeli z ich treści będzie wynikało, że:
● są elementem procesu restrukturyzacji spółki (i np. poprzedzają ewentualne zwolnienia grupowe),
● następują z przyczyn dotyczących pracodawcy,
● rozwiązanie umów o pracę następuje z inicjatyw pracodawcy,
● nie są adresowane do grupy pracowników, która nie podlega bezwzględnej, szczególnej ochronie stosunku pracy (art. 5 ust. 5 ustawy).
Dla objęcia PDO ustawą wystarczające będzie, aby określone zostało łącznie, że inicjatywa rozwiązania umów o pracę w trybie porozumienia stron wychodzi od pracodawcy, a przyczyny leżą po stronie zakładu pracy.
Nie grupowe
PDO nie będą zwolnieniami grupowymi, jeżeli adresowane są do zatrudnionych podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy, np. do pracowników w wieku przedemerytalnym. Wobec tej grupy zatrudnionych, bez ich zgody, nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy w ramach zbiorowych redukcji. W tej sytuacji inicjatywa rozwiązania stosunku pracy będzie zawsze leżała po stronie pracownika. Pracodawca może jedynie ułatwić mu podjęcie decyzji, ale nie będzie mógł go zwolnić.
Zwolnieniami grupowymi nie będą też takie PDO, które nie stanowią, że odejście z pracy jest spowodowane przyczynami leżącymi po stronie zakładu pracy. Nie każde bowiem PDO oznacza restrukturyzację czy zmniejszenie kosztów wywołane redukcją zatrudnienia. Ich celem może być np. odświeżenie kadry, tj. zastąpienie jednych pracowników (np. mniej efektywnych, sprawnych) innymi (np. z większym doświadczeniem, ze znajomością języków obcych itp.), co np. w przypadku osób w wieku przedemerytalnym jest niemożliwe z uwagi na ich ochronę. W efekcie nie dochodzi więc do zmniejszenia zatrudnienia, lecz do jego przewartościowania.
Nie będą też traktowane jako zwolnienia grupowe takie PDO, które co prawda wskazują, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn dotyczących pracodawcy, ale z wyłącznej inicjatywy pracownika. W takiej sytuacji nie są bowiem spełnione łącznie przesłanki z art. 1 ust. 1 ustawy (tj. określona przyczyna i wymagany tryb rozwiązania umowy o pracę), a zatem nie będzie ona miała w ogóle zastosowania. Wyłączenie PDO z reżimu ustawy powoduje brak obowiązku wypłaty odprawy i ponownego zatrudnienia pracownika. Pracownik nie będzie też mógł skutecznie ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych czy świadczenie przedemerytalne.
Jak stosuje się programy dobrowolnych odejść (PDO)
● Pracodawca ustala preferencyjne warunki, na jakich pracownicy w danym okresie mogą zrezygnować z zatrudnienia.
● Ustalenia obejmują:
– termin obowiązywania PDO (czyli okres, w którym pracownicy mogą zgłosić chęć odejścia z firmy na warunkach określonych w programie),
– pracowników, którzy są nimi objęci, czyli mogą skorzystać z preferencyjnego odejścia,
– osobę/jednostkę organizacyjną, do której należy zgłosić chęć skorzystania z PDO,
– warunki, na jakich pracownik odejdzie z firmy (w tym np. dodatkowe świadczenia dla decydujących się na odejście).
● Przedstawione zasady mają charakter wyłącznie przykładowy (stosowany w praktyce w firmach). Przepisy nie określają bowiem zasad stosowania programów dobrowolnych odejść.
Autor: Izabela Zawacka, radca prawny, Kancelaria Wojewódka i Wspólnicy Sp. k.
Artykuł ukazał się 5 lutego 2013 roku w Gazecie Prawnej