Pracodawca zatrudniający ponad 20 osób, który dokonuje wypowiedzeń zmieniających z przyczyn niedotyczących pracowników, powinien stosować ustawę o zwolnieniach grupowych.

Taka interpretacja wynika z wykładni art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych dokonanej w wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 21 września 2017 r. (C-149/16).

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożył polski sąd rejonowy, rozpatrujący spór między pracownikami i ich pracodawcą w przedmiocie kwalifikacji wręczenia wypowiedzeń zmieniających jako „zwolnień" lub zrównania ich z „rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z jednej albo kilku przyczyn niezwiązanych z pracownikami".

Kliknij, żeby przeczytać artykuł…

Komentarz mec. Grzegorza Trejgela:

Z treści omawianego wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE wynika, iż w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających (w szczególności w zakresie wynagrodzeń), z przyczyn niedotyczących pracownika, np. organizacyjnych, ekonomicznych, restrukturyzacyjnych, należy stosować ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474).

Odnośnie pojęcia „zwolnienia", o którym mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, Trybunał orzekł, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, iż dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia. Ponadto Trybunał stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika takiej zmiany należy zakwalifikować jako zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej dyrektyw. Należy je zatem uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień. Ponadto pracodawca powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2 dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do rozważenia albo zaplanowania zwolnień grupowych.

W niniejszej sprawie pracodawca uznał, że w świetle trudności ekonomicznych, z którymi został skonfrontowany, zaistniała potrzeba dokonania zaproponowanych zmian w celu uniknięcia konieczności podjęcia decyzji mających bezpośrednio na celu zakończenie poszczególnych stosunków pracy. Racjonalnie powinien się zatem spodziewać, że pewna liczba pracowników nie zaakceptuje zmiany swoich warunków pracy i że w konsekwencji ich umowy o pracę zostaną rozwiązane.

W konsekwencji należy wskazać, iż w polskim porządku prawnym w przypadku wypowiedzeń zmieniających odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków przez pracownika w stosownym terminie powoduje zakończenie stosunku pracy (art. 42 § 3 k.p.), a do wypowiedzeń zmieniających stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych niewątpliwie są przepisami dotyczącymi wypowiedzenia umowy o pracę. Już w wyroku Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07) wskazano, że ustawę o zwolnieniach grupowych należy stosować do wypowiedzeń zmieniających, a takie wypowiedzenie złożone pracownikowi z naruszeniem art. 2-4 tej ustawy jest niezgodne z prawem.

Podsumowując, jeśli pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników zamierza dokonać wypowiedzeń zmieniających z przyczyn niedotyczących pracowników, to powinien stosować przed ich wręczeniem ustawę o zwolnieniach grupowych, jeśli zamiar w okresie nieprzekraczającym 30 dni wręczenia wypowiedzeń obejmuje co najmniej:

– 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

– 10 proc. pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,

– 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Zaniechanie tego obowiązku w przypadku odwołania się pracowników do sądu pracy skutkować będzie stwierdzeniem niezgodności z prawem dokonywanych zmian.