Wysokość odszkodowania może zostać ograniczona poprzez odniesienie się do okresu zatrudnienia jedynie wtedy, gdy da się go dokładnie i pewnie określić (np. w razie likwidacji zakładu pracy). Ustalenie tego okresu – a w konsekwencji wysokości odszkodowania – jedynie hipotetycznie, nie jest uzasadnione.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2016 r. (II PK 254/15).

W tej sprawie powódka była zatrudniona na stanowisku specjalisty w centrum kadr i płac. Jej umowa o pracę rozwiązała się 31 lipca 2012 r. na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika. W zakładzie obowiązywało zawarte między pracodawcą a związkami zawodowymi porozumienie w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Na jego podstawie pracodawca miał obowiązek przyjąć do pracy zwolnioną osobę w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, w której była ona zatrudniona, jeżeli zgłosi zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania umowy. Pracodawca miał ponownie zatrudnić pracownika w ciągu 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika.