Termin wdrożenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970) nadchodzi nieuchronnie, wprowadzając nowe obowiązki dla pracodawców. 7 czerwca 2026 roku to data do której Polska musi zaimplementować regulacje zapewniające równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Badania pokazują, iż luka płacowa, wciąż jest problemem, który wymaga podjęcia stosownych działań wynikających z dyrektywy. Co więcej, zapewnienie równości płac to nie tylko spełnienie wymogów ustawowych, ale szansa na uzyskanie przewagi konkurencyjnej. Nie ma wątpliwości, że miejsca pracy, które zapewniają sprawiedliwe zarobki przyciągają pracowników, partnerów oraz klientów, a co więcej zmotywowani, a nie sfrustrowani (niesprawiedliwością) pracownicy są w stanie osiągać dużo lepsze wyniki finansowe. Inwestycja w równość wynagrodzeń owocuje więc długoterminowymi korzyściami finansowymi.

Dostosowanie do nowych regulacji może jednak w praktyce być wyzwaniem, dlatego już teraz warto zastanowić się, jak skutecznie przygotować organizację na nadchodzące wymogi związane z transparentnością wynagrodzeń.

Im wcześniej zostaną bowiem podjęte odpowiednie działania, tym łatwiejsza będzie adaptacja do nowych wymogów – zwłaszcza, że pracownicy od momentu ich wejścia w życie zyskają prawo do informacji o wynagrodzeniach. Co więcej, podjęcie wcześniejszych działań to również gwarancja oszczędności poprzez odpowiednie zaplanowanie budżetu na ewentualne podwyżki.

Trzeba również pamiętać, że rok 2026 będzie pierwszym rokiem sprawozdawczym w zakresie raportowania luki płacowej przez największych pracodawców, co oznacza, że systemy wynagrodzeń do tego czasu powinny już zostać zrewidowane.

Działania Pracodawcy

Kluczowym krokiem w procesie przygotowania organizacji na nadchodzące zmiany jest weryfikacja struktury wynagrodzeń w organizacji. Wczesna ewentualna identyfikacja luki płacowej pozwoli na jej stopniowe zmniejszenie lub całkowitą eliminację, zanim stanie się to obowiązkiem wynikającym z przepisów prawa.

Pracodawcy powinni rozpocząć działania od dokładnej weryfikacji obecnych nazw stanowisk oraz związanych z nimi zakresów obowiązków. Kluczowe jest przy tym zidentyfikowanie i wyeliminowanie zbędnych rozróżnień w nazewnictwie oraz aktualizacja opisów stanowisk, które z upływem czasu mogły stracić na aktualności lub precyzji.

Po zebraniu danych dotyczących stanowisk i zakresu obowiązków pracowników, konieczne jest zweryfikowanie wynagrodzeń. Istotne jest, aby Pracodawcy, przy analizie wynagrodzeń, uwzględnili również dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak premie, nagrody, czy inne zmienne elementy, które wpływają na ostateczną wysokość wynagrodzenia.

Analiza ewentualnych różnic w wynagrodzeniach między pracownikami powinna uwzględniać wszelkie nierówności w wynagradzaniu związane z płcią, wiekiem czy innymi czynnikami, które mogą prowadzić do dyskryminacji lub nierówności.

Konieczne jest również dostosowanie wewnętrznych dokumentów dotyczących wynagrodzeń, takich jak regulamin wynagradzania, tak aby zasady kształtowania wynagrodzeń były spójne, przejrzyste i sprawiedliwe.

Pracodawcy, którzy już zawczasu chcą przygotować się do nadchodzących obowiązków dotyczących transparentności wynagrodzeń, powinni zadbać również o zwiększenie świadomości kadry zarządzającej w zakresie nowych regulacji, zapewniając jej dedykowane szkolenia. Znajomość nowych obowiązków ciążących na pracodawcach przez osoby kształtujące wynagrodzenia w organizacji umożliwi wdrożenie dobrych praktyk, co w rezultacie zapobiegnie ewentualnemu pogłębianiu nierówności płacowych oraz zminimalizuje ryzyko niezgodności z przyszłymi przepisami.