W dniu 10 stycznia 2023 r. odbyła się konferencja prasowa premiera Mateusza Morawieckiego, odnosząca się między innymi do kwestii noweli do Kodeksu pracy, wdrażającej dwie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) datowane na dzień 20 czerwca 2019 r. (nr 2019/1152 oraz nr 2019/1158), znane jako „work-life balance”.

Przypominamy, że podstawowym założeniem noweli „work-life balance”, obok uregulowania zasad świadczenia pracy zdalnie oraz zasad przeprowadzania kontroli alkoholowej, jest uelastycznienie pracy. Uelastycznienie to ma w pewnych aspektach dotyczyć wszystkich pracowników, a w pewnych zakłada uprzywilejowanie tylko określonej ich grupy – podkreślamy przy tym, że „work-life balance” w szczególności stara się odpowiedzieć na szczególne potrzeby rodzin wychowujących dzieci. W każdym z tych przypadków oznacza jednak nowe obowiązki dla pracodawców. Poniżej przedstawiamy kluczowe założenia w tym zakresie:

URLOP OPIEKUŃCZY

Nowela przewiduje, że pracownikowi przysługuje urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członka rodziny lub osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Nadto, członkowie rodziny na których przysługuje dodatkowe 5 dni urlopu to zgodnie z nowelą syn, córka, matka, ojciec lub małżonek.

ZWOLNIENIE OD PRACY W ZWIĄZKU Z SIŁĄ WYŻSZĄ

Zupełnie nową instytucją dla naszego prawa ma być zwolnienie od pracy w związku z siłą wyższą. Prawdopodobnie już niedługo pracownikowi przysługiwać będzie takie zwolnienie od pracy (z powodu działania siły wyższej), w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Siła wyższa natomiast kojarzona ma być z pilnymi sprawami rodzinnymi, spowodowanymi chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

„PRZYWILEJE” DLA RODZICÓW – NAJWAŻNIEJSZE ZMIANY

Z uwagi na oczywiste bariery wynikające z chęci posiadania rodziny, prawodawca unijny przewidział, że państwa członkowie winny wspierać aktywnych zawodowo rodziców i ułatwiać im jednoczesną pracę i opiekę na dziećmi. Zmiany te między innymi obejmują wydłużenie urlopu rodzicielskiego. Pracownicy-rodzice planowo będą mieć prawo do urlopu rodzicielskiego łącznie (tj. wspólnie oboje rodziców) w wymiarze: do 41 tygodni – w przypadku jednego dziecka lub do 43 tygodni – w przypadkach więcej niż jednego dziecka, przy czym każdy z nich ma prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego (zaliczanego na poczet tych ww. limitów). Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka. Nowela przewiduje także, że urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Wspomnienia wymaga, że do zakresu ochrony z art. 177 k.p. w dalszym ciągu planowane jest, poza obecnym zakazem wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, dodatkowo zakaz prowadzenia przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy. Ochrona ta ma obejmować pracowników-rodziców korzystających odpowiedni z urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego, a także pracowników od dnia złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy.

Oprócz powyższego, zakaz wynikający z art. 178 §2 k.p. (tj. dotyczący niemożności zatrudniania pracownika, bez jego zgody, w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegowanie poza stałe miejsce pracy) zostanie rozszerzony na pracowników opiekujących się dziećmi do lat 8 – obecny limit wieku dziecka to 4 lata. Skróceniu ma także ulec okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego, z obecnie obowiązujących 24 miesięcy do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka oraz do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

NAJWAŻNIEJSZE ZMIANY W ZAKRESIE ZAWIERANIA I ROZWIĄZYWANIA UMÓW O PRACĘ

Wydaje się, że kamieniem milowym w polskim zatrudnieniu będzie nadchodzące ujednolicenie zasad wypowiadania umów o pracę na okres próbny z zasadami wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony. Zmiany te w oczywisty sposób mają na celu eliminowanie zróżnicowania pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony i pracownikami zatrudnionymi na czas określony i sprowadzają się do obowiązku pracodawcy uzasadnienia przyczyn dla wypowiedzenia umowy terminowej, z czym wiąże się przede wszystkim obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia takiej umowy z reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

Odświeżeniu ulegają także zagadnienia dotyczące umów o pracę na okres próbny. W nowej odsłownie będziemy mieć do czynienia z umowami na okres próbny zawieranymi na czas: 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, a także 3 miesięcy – pozostałe przypadki.

Strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, iż umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (jeżeli wystąpią). Oprócz tego, możliwe będzie jednokrotne wydłużenie o jeden miesiąc umowy na okres próbny zawartej na czas 1 miesiąca i na czas 2 miesięcy – o ile jednak będzie to uzasadnione rodzajem pracy. Pracodawcy nie będą mogli także zakazywać pracownikom innego, równoległego zatrudnienia.

Obserwujemy, że polscy przedsiębiorcy od wielu miesięcy masowo przygotowują się do wdrożenia omawianych zmian. Termin wejścia w życie ustawy nie został jeszcze dokładnie określony (mimo, że unijny „deadline” przewidziany był na 2 sierpnia 2022 r.). Tempo prac – chociaż rozłożone w czasie, wskazuje, że nowego prawa możemy się spodziewać w ciągu najbliższych tygodni.

W razie pytań lub wątpliwości pozostajemy do Państwa dyspozycji.

WERSJA PDF