HR Business Partner – Sprawiedliwa siatka płac. Jak wdrażać rozwiązania antydyskryminacyjne w obszarze zarządzania wynagrodzeniami?
Spróbujmy zmierzyć się z wyzwaniem możliwości stworzenia sprawiedliwej siatki płac, która wykluczałaby dyskryminację płacową. W jaki sposób powinno się rozpocząć pracę nad taką siatką? Kogo zaangażować do prac nad takim systemem? Postaramy się podpowiedzieć, w jaki sposób można zdefiniować kryteria, które mogą zostać uznane za dyskryminujące, i jak stworzyć mechanizmy, które je wykluczą. Odpowiemy również na pytanie o rzeczywiste istnienie pojęcia dyskryminacji w obszarze zarządzania wynagrodzeniami oraz podamy wskazówki w zakresie tworzenia polityk i procedur zapobiegających dyskryminacji patowej w miejscu pracy. Zwieńczeniem tekstu są propozycje w zakresie sposobów edukowania pracowników oraz kadry zarządzającej w kwestii działań antydyskryminacyjnych w obszarze płac.
Czy możliwa jest sprawiedliwa siatka płac wykluczająca dyskryminację płacową?
Tak! Suma doświadczeń autorów niniejszego tekstu w zakresie tworzenia oraz praktycznego stosowania w naszym kraju systemów wynagrodzeń to 50 lat. Pozwala to na stawianie pewnych tez, które oparte są na rzeczywistych rozwiązaniach funkcjonujących z różnym powodzeniem w wielu przedsiębiorstwach. Powyższe doświadczenie wskazuje, że możliwe jest, co do zasady, zaprojektowanie siatki płac, która nosi znamiona sprawiedliwej. Taka dobrze zaprojektowana siatka (tabela) płac zasadniczych minimalizuje ryzyko dyskryminacji i jest warunkiem koniecznym do wdrożenia niedyskryminujących zasad wynagradzania. Jednakże sama sprawiedliwa siatka płac może być narzędziem niewystarczającym, bo mają na to wpływ jeszcze inne składniki pakietu, praktyka firmowa w zakresie oceny pracownika, decyzji podwyżkowych, awansowych i rekrutacyjnych oraz indywidualny styl pracy poszczególnych menedżerów.
Autorzy: Piotr Sierociński, dr Marcin Wojewódka