Co nowego w prawie pracy – NEWSLETTER – MARZEC 2025
CO NOWEGO
W PRAWIE PRACY
NEWSLETTER
MARZEC 2025
Zapraszamy do lektury marcowego wydania Newslettera – CO NOWEGO W PRAWIE PRACY – gdzie przedstawiamy w pigułce podsumowanie najważniejszych informacji dla pracodawców i pracowników o zmianach i nowościach w prawie.
1. Jawność wynagrodzeń – szansa na równość, wyzwanie dla Pracodawców
INKA KALISTA, adwokatka
2. Liczenie stażu pracy na korzystniejszych zasadach już od 2026 roku
ANNA FIDECKA, aplikantka radcowska
3. Pracownik na zwolnieniu lekarskim u jednego pracodawcy, będzie mógł wykonywać pracę u drugiego
ARTUR ŚLUSARCZYK, radca prawny
4. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP trafiła do podpisu Prezydenta
BEATA BONDYRA, radczyni prawna
1. Jawność wynagrodzeń – szansa na równość, wyzwanie dla Pracodawców
INKA KALISTA, adwokatka
Termin wdrożenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970) nadchodzi nieuchronnie, wprowadzając nowe obowiązki dla pracodawców. 7 czerwca 2026 roku to data do której Polska musi zaimplementować regulacje zapewniające równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Badania pokazują, iż luka płacowa, wciąż jest problemem, który wymaga podjęcia stosownych działań wynikających z dyrektywy. Co więcej, zapewnienie równości płac to nie tylko spełnienie wymogów ustawowych, ale szansa na uzyskanie przewagi konkurencyjnej. Nie ma wątpliwości, że miejsca pracy, które zapewniają sprawiedliwe zarobki przyciągają pracowników, partnerów oraz klientów, a co więcej zmotywowani, a nie sfrustrowani (niesprawiedliwością) pracownicy są w stanie osiągać dużo lepsze wyniki finansowe. Inwestycja w równość wynagrodzeń owocuje więc długoterminowymi korzyściami finansowymi.
Dostosowanie do nowych regulacji może jednak w praktyce być wyzwaniem, dlatego już teraz warto zastanowić się, jak skutecznie przygotować organizację na nadchodzące wymogi związane z transparentnością wynagrodzeń.
Im wcześniej zostaną bowiem podjęte odpowiednie działania, tym łatwiejsza będzie adaptacja do nowych wymogów – zwłaszcza, że pracownicy od momentu ich wejścia w życie zyskają prawo do informacji o wynagrodzeniach. Co więcej, podjęcie wcześniejszych działań to również gwarancja oszczędności poprzez odpowiednie zaplanowanie budżetu na ewentualne podwyżki.
Trzeba również pamiętać, że rok 2026 będzie pierwszym rokiem sprawozdawczym w zakresie raportowania luki płacowej przez największych pracodawców, co oznacza, że systemy wynagrodzeń do tego czasu powinny już zostać zrewidowane.
Działania Pracodawcy
Kluczowym krokiem w procesie przygotowania organizacji na nadchodzące zmiany jest weryfikacja struktury wynagrodzeń w organizacji. Wczesna ewentualna identyfikacja luki płacowej pozwoli na jej stopniowe zmniejszenie lub całkowitą eliminację, zanim stanie się to obowiązkiem wynikającym z przepisów prawa.
Pracodawcy powinni rozpocząć działania od dokładnej weryfikacji obecnych nazw stanowisk oraz związanych z nimi zakresów obowiązków. Kluczowe jest przy tym zidentyfikowanie i wyeliminowanie zbędnych rozróżnień w nazewnictwie oraz aktualizacja opisów stanowisk, które z upływem czasu mogły stracić na aktualności lub precyzji.
Po zebraniu danych dotyczących stanowisk i zakresu obowiązków pracowników, konieczne jest zweryfikowanie wynagrodzeń. Istotne jest, aby Pracodawcy, przy analizie wynagrodzeń, uwzględnili również dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak premie, nagrody, czy inne zmienne elementy, które wpływają na ostateczną wysokość wynagrodzenia.
Analiza ewentualnych różnic w wynagrodzeniach między pracownikami powinna uwzględniać wszelkie nierówności w wynagradzaniu związane z płcią, wiekiem czy innymi czynnikami, które mogą prowadzić do dyskryminacji lub nierówności.
Konieczne jest również dostosowanie wewnętrznych dokumentów dotyczących wynagrodzeń, takich jak regulamin wynagradzania, tak aby zasady kształtowania wynagrodzeń były spójne, przejrzyste i sprawiedliwe.
Pracodawcy, którzy już zawczasu chcą przygotować się do nadchodzących obowiązków dotyczących transparentności wynagrodzeń, powinni zadbać również o zwiększenie świadomości kadry zarządzającej w zakresie nowych regulacji, zapewniając jej dedykowane szkolenia. Znajomość nowych obowiązków ciążących na pracodawcach przez osoby kształtujące wynagrodzenia w organizacji umożliwi wdrożenie dobrych praktyk, co w rezultacie zapobiegnie ewentualnemu pogłębianiu nierówności płacowych oraz zminimalizuje ryzyko niezgodności z przyszłymi przepisami.
2. Liczenie stażu pracy na korzystniejszych zasadach już od 2026 roku
ANNA FIDECKA, aplikantka radcowska
Trwają prace legislacyjne nad nowelizacją Kodeksu Pracy w zakresie liczenia stażu pracy. Proponowane zmiany mają na celu wyeliminowanie dotychczasowych nierówności w zakresie naliczania okresów zatrudnienia, które wpływają na przyznawanie określonych uprawnień pracowniczych.
Jak wskazuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w obecnym stanie prawnym nie ma spójnych zasad ustalania stażu pracy, co skutkuje ustalaniem stażu pracy wyłącznie na podstawie okresów zatrudnienia w ramach stosunku pracy i stosunków służbowych.
Nowelizacja ma na celu umożliwienie pracownikom, którzy wykonywali pracę na innych podstawach niż stosunek pracy, skorzystania z uprawnień pracowniczych takich jak dłuższy urlop wypoczynkowy, nagrody jubileuszowe czy dodatki stażowe. Zgodnie z projektem nowelizacji do okresu zatrudnienia, poza wykonywaniem pracy na podstawie stosunku pracy i stosunków służbowych, wliczane będą również okresy prowadzenia innych aktywności zawodowych, między innymi:
- Okres prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności oraz współpracy z osobą prowadzącą działalność;
- Okres wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której, zgodnie z kodeksem cywilnym, stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;
- Okres wykonywania umowy agencyjnej;
- Okres odbywania czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego oraz służby zastępczej,
- Okres wykonywania pracy z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych.
Wskazane okresy mają być potwierdzane zaświadczeniem wydawanym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W przypadku braku jednoznacznych danych ZUS będzie zobowiązany do przeprowadzenia odpowiedniego postępowania wyjaśniającego.
Proponowane zmiany mają obowiązywać od 1 stycznia 2026 r.
3. Pracownik na zwolnieniu lekarskim u jednego pracodawcy, będzie mógł wykonywać pracę u drugiego
ARTUR ŚLUSARCZYK, radca prawny
Obecnie procedowane są zmiany w prawie dotyczące zasad zwolnień lekarskich.
W projekcie ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw przewiduje się m.in. zmianę art. 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Zmiana zakłada że przebywanie na zwolnieniu u jednego pracodawcy nie będzie wykluczało możliwości wykonywania pracy u drugiego pracodawcy i pobierania wynagrodzenia w przypadku, gdy charakter pracy oraz rodzaj dolegliwości na to pozwala. W takich przypadkach decyzja będzie należeć do lekarza wystawiającego zwolnienie, który może dopuścić wykonywanie pracy u drugiego pracodawcy, gdy stan zdrowia pracownika na to pozwala, np. chirurg ze złamanym palcem będzie niezdolny do pracy chirurga w szpitalu, ale może wykonywać pracę nauczyciela akademickiego prowadzącego wykłady z chirurgii. Lekarz będzie w takiej sytuacji musiał wskazać w orzeczeniu, że praca zarobkowa w ramach określonego tytułu może być wykonywana.
- Zdefiniowano także pracę zarobkową jako każdą czynność mająca charakter zarobkowy, lecz z zastrzeżeniem, że pracą zarobkową nie będą czynności incydentalne, np. wystawienie faktury, odpisanie na maila. Takie czynności będą więc dopuszczalne.
- Dopuszczono także wykonywanie zwykłych czynności życia codziennego, np. wyjście na zakupy spożywcze, zakup leków. Czynności te nie będą poczytywane jako aktywność niezgodna z celem zwolnienia od pracy i utrudniająca lub wydłużająca proces leczenia lub rekonwalescencję.
- Dopuszczalny ma być także wyjazd za granicę, lecz jedynie w uzasadnionych zaleceniami lekarza lub istotnymi okolicznościami przypadkach, np. w celu podjęcia tam leczenia czy uzyskania opieki rodziny tam zamieszkującej.
Jest to zmiana dotychczasowych przepisów, zgodnie z którymi powyższe czynności są przesłankami utraty prawa do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia lekarskiego.
Zmiany są obecnie na etapie opiniowania.
4. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP trafiła do podpisu Prezydenta
BEATA BONDYRA, radczyni prawna
Realizując jeden z kamieni milowych zapisanych w Krajowym Planie Odbudowy, rząd przygotował projekt Ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej. Sejm uchwalił ustawę 20 marca 2025 r., obecnie akt oczekuje na podpis Prezydenta.
Nowa ustawa m.in. zastąpi przepisy regulujące zatrudnianie cudzoziemców zawarte obecnie w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Ustawodawca podwyższył karę grzywny za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi z dotychczasowych kwot od 1000 zł do 30 000 zł do wysokości od 3000 zł do 50 000 zł. Wskutek poprawki Senatu, zaakceptowanej przez Sejm, nie dojdzie jednak do podwyższenia kar przewidzianych w Kodeksie pracy. Cudzoziemcy będą mogli być zatrudniani także na umowach cywilnoprawnych – zarówno bezpośrednio przez pracodawców, jak i przez agencje pracy tymczasowej. Jest to zmiana w porównaniu do pierwotnego projektu ustawy, który zakładał nałożenie na agencje pracy tymczasowej obowiązku zatrudniania cudzoziemców na podstawie umowy o pracę.
Postępowanie w sprawie wydawania zezwoleń na pracę i zgłaszania powiadomień będzie prowadzone w całości elektronicznie. Zniesiona zostanie tzw. procedura testu rynku pracy w zakresie możliwości zatrudnienia na stanowisku przewidzianym dla cudzoziemca osoby bezrobotnej zarejestrowanej w u rzędzie pracy. Jednak starosta, pod warunkiem stwierdzenia znacznego pogorszenia się sytuacji na lokalnym rynku pracy i uzyskania pozytywnej opinii Powiatowej Rady Rynku Pracy, będzie mógł sporządzić listę zawodów i rodzajów pracy, w których okresowo ograniczy możliwość powierzania pracy cudzoziemcom. Lista zatwierdzana będzie przez wojewodę i wpisywana do rejestru list zawodów, prowadzonego przez ministra i udostępnianego w BIP.
Zmianie ulegną także niektóre przesłanki odmowy udzielenia zezwolenia na pracę. Obowiązkowo z odmową spotka się wniosek pracodawcy, który nie opłaca składek na ubezpieczenie społeczne lub zaliczek na podatek dochodowy . Odmowę do stanie też pracodawca, który działa głównie w celu ułatwienia legalizacji pobytu na terytorium RP i strefy Schengen obywatelom państw trzecich, czerpiąc z tego przychody i nie prowadząc faktycznie innej działalności gospodarczej. Wprowadzono także obowiązek przekazywania organom administracji kopii umów zawartych przez pracodawcę z cudzoziemcem.
