REDUKCJE Pracodawca może skierować program dobrowolnych odejść tylko do pewnych grup pracowników. Musi je jednak wyodrębnić według sprawiedliwego i dopuszczalnego kryterium.

Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 lutego 2018 r. (II PK 112/17).

Powodowie byli pracownikami wykonującymi pracę w departamencie kompleksowej obsługi klienta, stanowiącym część tzw. pionu operacyjnego. 23 stycznia 2012 r. zostali poinformowani o programie dobrowolnych odejść (PDO). Zgodnie z regulaminem, program ten pozwalał na złożenie deklaracji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, zgodnie z zasadami i terminami w nim określonymi, a następnie na rozwiązanie umowy za aprobatą pracodawcy przy zachowaniu określonych, dodatkowych świadczeń. Wskazane deklaracje pracownicy mogli składać przez trzy tygodnie, a pracodawca miał przedstawić swoją decyzję do 24 lutego 2012 r. Datą rozwiązania umów w ramach programu był z kolei 31 marca 2012 r.

W § 2 regulaminu PDO przewidziano wyłączenia podmiotowe, które objęły pracowników trzech departamentów, w tym departamentu kompleksowej obsługi klienta. W lutym 2012 r. dyrektor poinformował kierowników tego departamentu o braku planu redukcji zatrudnienia w ich obszarze pracowniczym. W marcu 2012 r. rozpoczął zaś przegląd kadr w związku z koniecznością przeprowadzenia redukcji zatrudnienia. Jesienią 2012 r. pracodawca rozpoczął procedurę zwolnień pracowników w departamencie kompleksowej obsługi klienta, wręczając im wypowiedzenia umów o pracę. Jako przyczynę wskazano w nich redukcję zatrudnienia. Powodowie wystąpili do pracodawcy z wnioskiem o wypłatę na ich rzecz dodatkowych rekompensat przewidzianych w regulaminie PDO. Pracodawca odmówił, w związku z czym pracownicy wystąpili do sądu o zasądzenie odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, ewentualnie tytułem obowiązku naprawnienia szkody na podstawie art. 415 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy.

Sąd pierwszej instancji uznał powództwo za zasadne. Stwierdził, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ponieważ pracodawca świadomie wyłączył grupę pracowników departamentu kompleksowej obsługi klienta, mimo że planował rezygnację z ich zatrudnienia w przyszłości w ramach jednego procesu reorganizacyjnego. Innego zdania był sąd II instancji, który oddalił powództwo. Wskazał, że pracodawca miał prawo wyłączyć spod zakresu działania PDO poszczególne departamenty i zatrudnionych w nich pracowników, co nie naruszało zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania. Wskazał jednocześnie, że wyłączenie określonej grupy pracowników z PDO, z racji rodzaju wykonywanej pracy i pełnionej funkcji, jest dopuszczalne, pod warunkiem że pracodawca nie narusza obowiązku równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Wybór grupy osób, do której kierowany jest PDO, nie może opierać się na kryterium o charakterze dyskryminacyjnym, a jego podstawę powinno stanowić kryterium sprawiedliwe i dopuszczalne, jak np. kryterium przedmiotowe (np. rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko) lub podmiotowe (np. ustalone prawo do emerytury lub renty).

Autor: radca prawny Piotr Nietrzpiel

Kliknij, by przeczytać cały artykuł