Publikacje

Prawnicy Kancelarii publikują w prasie fachowej artykuły oraz szersze opracowania na tematy związane z prowadzoną praktyką. W szczególności dotyczy to zagadnień Pracowniczych Programów Emerytalnych oraz Prawa Pracy. Spośród wielu opublikowanych artykułów prasowych zapraszamy do zapoznania się między innymi z:

Publikacja autorstwa Anny Pabisiak i Marcina Wojewódki – Komentarz do ustawy - Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji.

Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji jest pierwszym na rynku kompleksowym omówieniem tematu rad pracowników, który dotyczy praktycznie wszystkich średnich i dużych pracodawców w Polsce. Istotną zaletą komentarza jest to, iż powstał on między innymi na podstawie pytań, jakie kierowali internauci – pracodawcy, pracownicy, działacze związkowi oraz członkowie rad pracowników do portalu www.radypracowników.pl. Opracowanie zawiera ponadto wzory dokumentów, przydatnych przy tworzeniu i działalności rady pracowników. Istotną zaletą komentarza jest to, iż powstał on między innymi na podstawie pytań, jakie kierowali internauci – pracodawcy, pracownicy, działacze związkowi oraz członkowie rad pracowników do portalu www.radypracowników.pl. Opracowanie zawiera ponadto wzory dokumentów, przydatnych przy tworzeniu i działalności rady pracowników.

Komentarz można zamawiać na stronie www.ksiegarnia.beck.pl, www.gkn-prus.com.pl (marzec 2007)

Warto wiedziec
r.pr. Marcin Wojewódka

Jak w praktyce funkcjonują rady pracowników
Wprowadzona w zeszłym roku nowość - rady pracowników - w wielu firmach stała się już stałym elementem relacji pracodawca - pracownicy. Od momentu rozpoczęcia funkcjonowania rad pojawiły się też problemy w praktycznym stosowaniu, często dosyć niejasnych przepisów ustawy.

Rady pracowników powstały głównie tam, gdzie funkcjonował już partner społeczny w postaci związków zawodowych. W firmach, gdzie związków zawodowych nie ma, w większości przypadków tak jak nie było do czasu wprowadzenia ustawy, sformalizowanej reprezentacji interesów pracowników, tak dalej jej nie ma. Być może przyczyną jest mała świadomość pracowników, a być może po prostu brak istnienia takiej potrzeby po ich stronie.

Jednakże pytania kierowane do portalu www.radypracownikow.pl pokazują, że ta świadomość cały czas wzrasta. Jednak tam, gdzie rady powstały, a w większości przypadków miało to miejsce w firmach uzwiązkowionych, na trwale zagościły już w świadomości pracowników, chociaż często głównie w zamiarach działaczy związkowych. Praktyka pokazuje, że cześć organizacji związkowych wykorzystała rady pracowników wyłącznie w celu zwiększenia liczby osób chronionych. Z drugiej strony można odnotować wiele przypadków, gdzie dzięki ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji związki zawodowe uzyskały szersze kompetencje działania. Nie można też zapominać o dużej liczbie pracodawców, którzy wyłączyli stosowanie postanowień ustawy, zawierając przed jej wejściem w życie stosowne porozumienia.

Generalnie funkcjonowanie rad pracowników nie nastręcza większych problemów. W listopadzie 2006 r. niektórzy pracodawcy mieli trudności z określeniem, czy spoczywa na nich obowiązek organizacji wyborów rady w sytuacji, gdy pracownicy, prawidłowo powiadomieni o takim prawie, nie zgłosili stosownego wniosku. Natomiast problemy, jeśli występują, są zwykle wynikiem albo napiętej sytuacji między pracodawcą a pracownikami, albo niezrozumienia roli, jaką ma odgrywać rada pracowników. Przykładem takiego nieprawidłowego pojmowania zadań rady jest sytuacja jednej z firm przemysłu maszynowego, w której po wybraniu przez pracowników rady, pracodawca odwołał wszystkich innych przedstawicieli pracowników wyłonionych wcześniej np. dla celów ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Pracodawca bezpodstawnie uznał, że skoro powstała rada pracowników, to konsumuje o­na kompetencje wszystkich innych organów przedstawicielstwa pracowników. A tak przecież nie jest.

Inny przykład to sytuacja firmy, gdzie działają związki zawodowe, które najpierw zawarły porozumienie i podzieliły się mandatami w radzie, ale potem jeden z nich, z niewiadomych przyczyn, zaczął sabotować prace tak wyłonionej rady. Członkowie rady wskazani przez ten związek zrzekli się pełnionych funkcji, ale związek nie podejmuje działań w celu dokonania nowych wyborów. Pojawia się więc pytanie, jak w tej sytuacji zmusić właściwe gremium do powołania nowych członków rady pracowników. Pozostałe związki oraz pracodawca mają problem.

Innym zagadnieniem są losy rady pracowników i jej członków w przypadku przekształceń, np. połączenia pracodawców i przejścia pracowników w trybie art. 231 kodeksu pracy. Także w tym przypadku w ustawie nie ma regulacji. Pozostają więc rozwiązania wynikające ze stosowania innych przepisów w drodze analogii. Wydaje się, że jest to jeden z potencjalnych tematów do rozwiązania w przypadku ewentualnej nowelizacji ustawy.

Tekst zamieszczony na łamach Gazety Prawnej nr 053/2007 z dnia 2007-03-15

Czy istnieje obowiązek zorganizowania wyborów rady pracowników po 25 listopada 2006 r.
r.pr. Anna Pabisiak

Jak powinien postąpić pracodawca, który otrzymał wniosek pracowników o zorganizowanie wyborów rady pracowników w terminie uniemożliwiającym mu zorganizowanie wyborów w ustawowym terminie, czyli do 25 listopada 2006 r.?

RADA
Złożenie wniosku w takim terminie nie zwalnia pracodawcy z obowiązku organizacji wyborów rady pracowników. Pracodawca powinien rozpocząć organizowanie wyborów niezwłocznie po otrzymaniu prawidłowo podpisanego wniosku, bez względu na datę jego otrzymania od pracowników.

UZASADNIENIE
Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji zobowiązuje pracodawcę do zorganizowania wyborów rady pracowników w terminie sześciu miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, czyli do 25 listopada 2006 r. Jednak zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy pracodawca może zorganizować wybory dopiero po otrzymaniu pisemnego wniosku grupy co najmniej 10% pracowników. Ustawa nie przewiduje żadnego terminu, w którym pracownicy powinni złożyć stosowny wniosek pracodawcy. W związku z tym pracodawca jest zobowiązany do wszczęcia wszelkich działań zmierzających do przeprowadzenia wyborów rady pracowników niezwłocznie po otrzymaniu wniosku. Przepis art. 25 ust. 3 ustawy nakazujący pracodawcy zorganizowanie wyborów w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nie może być interpretowany jako zwolnienie pracodawcy z obowiązku zorganizowania wyborów po 25 listopada 2006 r.
Wniosek o zorganizowanie wyborów rady pracowników, podpisany przez co najmniej 10% pracowników, jest pierwszym etapem wyłaniania rady pracowników.
Po otrzymaniu wniosku i zweryfikowaniu podpisów pracodawca powinien przede wszystkim ustalić dzień przeprowadzenia wyborów i powiadomić o nim pracowników. Powiadomienie powinno zostać dokonane nie później niż 30 dni przed wyznaczonym dniem wyborów. Ponadto pracodawca powinien poinformować pracowników o terminie zgłaszania kandydatów do rady pracowników, który wynosi 21 dni.
Do działań pracodawcy w zakresie organizowania wyborów należy także zaliczyć uzgodnienie regulaminu i powołanie komisji wyborczej. Natomiast wybory członków rady pracowników przeprowadza komisja wyborcza, która działa na podstawie regulaminu ustalonego przez pracodawcę i uzgodnionego z organizacjami związkowymi lub, w przypadku braku organizacji związkowych, z przedstawicielami pracowników (więcej informacji o radach pracowników można znaleźć na stronie www.radypracownikow.pl).

Podstawa prawna
art. 8 ust. 1 i 2, art. 25 ust. 3 ustawy 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji - Dz.U. Nr 79, poz. 550

Tekst zamieszczony na łamach Monitora Księgowego nr 021/2006 z dnia 2006-11-05

Powołanie rady pracowników - uprawnienie czy obowiązek?
r.pr. Anna Pabisiak, r.pr. Marcin Wojewódka

W opracowaniach na temat rad pracowników autorzy zwykle nie poświęcają dużej uwagi kwestii istnienia ustawowego obowiązku powołania rad, często ograniczając się do lakonicznego stwierdzenia, że IiKPracU wprowadza obowiązek utworzenia rad pracowników. Naszym zdaniem tego rodzaju twierdzenia nie znajdują oparcia w przepisach IiKPracU.

Gdy brak związków zawodowych
Ustawa z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji1 przewiduje dwa tryby powoływania rady pracowników w zależności od tego, czy u danego pracodawcy działają, czy nie działają reprezentatywne związki zawodowe. W razie braku takich związków jedynym obowiązkiem pracodawcy jest wynikająca z art. 25 ust. 2 IiKPracU konieczność poinformowania pracowników o prawie do wyboru rady oraz jej uprawnieniach. Powyższa informacja powinna być przekazana pracownikom do 25.9.2006 r. Co prawda, dyspozycja przepisu art. 25 ust. 3 IiKPracU nakazuje takiemu pracodawcy zorganizowanie wyborów rady pracowników w terminie sześciu miesięcy od dnia wejścia w życie IiKPracU, czyli od 25.5.2006 r. (do 25.11.2006 r.), należy jednak podkreślić, iż zgodnie z przepisem art. 8 ust. 1 IiKPracU pracodawca organizuje wybory członków rady na pisemny wniosek grupy co najmniej 10% pracowników. Powstaje zatem pytanie, w jaki sposób pracodawca może wywiązać się z nałożonego przez ustawodawcę obowiązku zorganizowana wyborów, w sytuacji gdy stosowna grupa pracowników nie zgłosi się do niego z takim wnioskiem...

Tekst zamieszczony na łamach Monitora Prawa Pracy 7/2006

Pracowniczy program emerytalny w przypadku przejęcia zakładu pracy
r.pr. Marcin Wojewódka

Liczba funkcjonujących w Polsce pracowniczych programów emerytalnych (PPE) przekroczyła już tysiąc. Kilkaset tysięcy uczestników objętych jest programami, a zgromadzone aktywa należy liczyć w miliardach złotych. Z każdym kwartałem PPE stają się coraz częściej spotykanym świadczeniem pracowniczym, chociaż z pewnością jeszcze długa droga, aby można było stwierdzić, iż są świadczeniem popularnym.

Jedną z ciekawszych, nieuregulowanych szczegółowo w przepisach sytuacji są PPE w przypadku przejęcia zakładu pracy. W niniejszym artykule autor przedstawia podstawowe informacje dotyczące PPE oraz zwraca uwagę na niektóre kwestie związane z PPE w sytuacji przejęcia zakładu pracy.

Co to jest PPE
Pracowniczy program emerytalny to grupowe oszczędzanie na poczet przyszłej emerytury zorganizowane i finansowane przez pracodawcę na rzecz pracowników. Jest to obok indywidualnych kont emerytalnych (IKE) forma tak zwanego III filaru systemu ubezpieczeń emerytalnych, czyli dobrowolne uzupełnienie oszczędności emerytalnych gromadzonych obowiązkowo w I filarze (Zakład Ubezpieczeń Społecznych) oraz II filarze (otwarte fundusze emerytalne). Podstawą prawną funkcjonowania PPE jest ustawa z 20.4.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych, a także przepisy wykonawcze oraz ustawy regulujące poszczególne formy, w jakich może zostać utworzone PPE, czyli ustawa z 27.5.2004 r. o funduszach inwestycyjnych, ustawa z 22.5.2003 r. o działalności ubezpieczeniowej oraz ustawa z 28.8.1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych. Pracowniczy program emerytalny to zorganizowane przez pracodawcę systematyczne oszczędzanie jego pracowników na przyszłą emeryturę. Składki do PPE opłacane są obowiązkowo przez pracodawcę oraz dobrowolnie przez uczestników. Trafiają one do wybranej przez pracodawcę (w uzgodnieniu z reprezentacją pracowników) instytucji finansowej, która zajmuje się ich inwestowaniem oraz pomnażaniem.

Pracowniczy program emerytalny jest w istocie jedynie zespołem umów określających wzajemne zobowiązania pracodawcy, pracowników, uczestników, reprezentacji pracowników oraz instytucji finansowej (podmiotu zarządzającego) w związku z prowadzeniem programu. Należy pamiętać, iż PPE nie jest sam w sobie instytucją finansową, a środki w ramach programu trafiają do już istniejących instytucji finansowych, działających według właściwych dla danej formy przepisów - zakładu ubezpieczeń, funduszu inwestycyjnego - lub są zarządzane przez zarządzającego zagranicznego. Wyjątek od powyższej zasady stanowi pracowniczy fundusz emerytalny (PFE), który jest oddzielną osobą prawną utworzoną specjalnie dla gromadzenia środków w ramach PPE. Pracowniczy fundusz emerytalny jest zarządzany przez wyłącznie w tym celu utworzone pracownicze towarzystwo emerytalne (PrTE) - podobnie jak w przypadku OFE i zarządzających nimi powszechnych towarzystw emerytalnych (PTE). Jedynie w przypadku PFE mamy do czynienia z instytucją finansową powołaną specjalnie do obsługi PPE. Z punktu widzenia pracowników PPE to...

Tekst zamieszczony na łamach Monitora Prawa Pracy 5/2006

Wybrane artykuły prasowe - publikacje.pdf 95 kb

Komentarz do ustawy o PPE
Marcin Wojewódka jest współautorem, wraz z dr Alicją Kopeć, wydanego przez Wydawnictwo CH Beck Sp. z o.o. komentarza do ustawy o Pracowniczych Programach Emerytalnych (PPE)

Komentarz jest pierwszym opracowaniem na rynku szczegółowo omawiającym przepisy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku, wraz z nowelizacją z dnia 1 lipca 2005 roku. Istotnym walorem komentarza jest to, iż powstał on na podstawie praktycznego kilkuletniego doświadczenia Autorów w tworzeniu oraz rejestracji PPE we wszystkich formach.


Autorzy poza omówieniem pojęć i instytucji zawartych w przepisach, główny nacisk położyli na przedstawienie funkcjonowania programów ze strony pracodawców oraz wskazaniu występujących w praktyce problemów. Komentarz adresowany jest przede wszystkim do pracodawców prowadzących lub zamierzających utworzyć PPE, przedstawicieli związków zawodowych, członków reprezentacji pracowników, pracowników podmiotów zarządzających PPE, a także do tysięcy uczestników PPE.

Komentarz można zamówić między innymi na stronach: www.ksiegarnia.beck.pl, www.gkn-prus.com.pl